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走出去中的跨文化管理问题 美国著名的超级企业研究科学家帕姆特指出，全球价值链中的企业发展通常有三个不同阶段。其中之一是“种族优越”阶段，由母亲在外国文化氛围下的分支机构管理，以追求发展利益。接下来是“多轴心主义”阶段, 不再以母国利益为重, 外国分支机构的营运主要由东道国当地管理层主导。最后是“全球中心”阶段, 只要与企业成长及生存相关, 都从公司利益考量, 不会特别优先母国文化, 企业产生新的企业文化。目前, 中国“走出去”的企业还处在跨国公司发展的第一阶段或第二阶段, 存在着“硬件”先行、“软件”滞后的特有现象。 当前, 我国资源型涉外企业已经成为“走出去”的生力军和主力军。这与我国面临的总体资源环境密不可分:一方面我国发展对资源的需求持续快速增长, 另一方面国内资源保障程度总体不足。还有, 我国重要资源储量不足、富集程度不高, 严重威胁国民经济健康发展;而资源开发项目需要投入大量资金、技术、设备, 中央企业的实力和优势明显。 目前, 有色行业以中国有色集团、中国铝业公司为代表的一批优秀企业的境外资源开发工作取得了显著成果, 在境外建立了不同区位、不同层次的资源基地, 初步形成了“走出去”的良性发展格局, 获得了一批优质的境外权益资源。但是, 在“走出去”过程中, 中外文化差异引发的跨文化管理问题, 日益成为影响和制约这些企业开展国际化经营的重大问题。而要在跨文化管理上取得突破, 必须首先了解跨文化管理的概念, 认清中外文化差异, 这是有效推进国际化经营的重要前提条件。 大价值取向理论和文化维度理论 跨文化管理是指跨国企业在经营中克服不同异质文化的差异, 实现资源的合理配置, 充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性, 达到卓有绩效的管理。不同文化背景会塑造不同的思维方式, 进而影响行为方式。跨国企业要面对不同文化的磨合, 必须熟悉、运用跨文化管理理论来指导企业的实践。 较早提出跨文化理论的是美国人类学家克拉克洪和斯乔贝克。他们在1961年出版的《价值取向的变奏》一书中, 阐述了不同文化背景的人群在对“人性、人的活动导向、人的空间观念和时间观念、自身与他人关系、自身与外部环境等生命中六大问题”具有的不同看法、价值取向和行为模式。不同民族和国家的人对于六个基本问题中的不同价值取向, 可大致描绘各自的文化轮廓, 从而区分不同文化。这就是六大价值取向理论。 1976年, 被誉为跨文化交流学之父的美国学者霍尔发表了《超越文化》一书, 书中提出“高语境文化”与“低语境文化”的概念。语境, 即语言环境。他认为, 高情景文化语言的社会沟通过程中能传递出来的信息很少, 人们更注重沟通交往中的情景而并非内容, 需要领悟“话里的话”。低情景文化语言环境则更重视内容而非情景, 强调“有话直说”。 1991年, 荷兰学者霍夫斯泰德在实证分析基础上提出“文化维度理论”, 这是跨文化理论中最具影响力的理论。他通过对IBM公司分布于40多个国家和地区的10万多名员工长达7年的研究, 并结合55个国家的“价值观念”尺度分析, 提出了用“权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、长期/短期导向、阳刚性/阴柔性”等五个维度, 理解跨文化中的不同文化现象。 我国对跨文化管理的研究还处于起步阶段, 跨文化的理论体系尚不成熟, 国内的跨文化管理研究主要有四个观点。 1. 跨文化管理的模式 宋安顺在《基于博弈分析的国际企业跨文化管理模式选择》中提出, 国际企业跨文化管理有多种模式, 其中以跨文化融合模式最具优势。跨文化融合能否成功, 在一定程度上取决于母国企业与进入国所在地员工之间的博弈。 2. 培训理论 闵龙在《企业跨文化管理团队协作障碍研究》中指出, 培训跨文化管理团队是解决跨文化协作障碍的有效途径。 3. 渠道理论 黎永泰在《推进企业跨文化管理的迫切性及对策》中提出, 加强跨文化企业管理沟通机制和渠道建设, 是确保跨文化企业管理成功的关键。 4. 整合同化理论 很多学者都大致倾向于融合理论, 雷闪闪在《经济全球化背景下企业跨文化管理探讨》中指出, 文化整合创新是企业进行跨文化管理的核心。俞文钊和严文华还根据上海大众汽车公司的研究结果, 提出了“整合同化”的理论, 倡导整合同化多元的价值观, 塑造多数企业员工认可的共同价值观。 纵观国内外对跨文化管理的研究, 基本都是用一种跨文化管理模式解决所有跨文化管理问题, 在跨文化管理上存在“一刀切”的情况, 缺少结构化分类的跨文化管理模式。对于中国企业在国际化进程中亟待解决的文化冲突引发的管理难题, 缺少有效的指导和实践, 理论的适用性有限。 跨文化管理方面 如果说资金是跨国经营的“硬门槛”, 中外文化上的差异则是跨国经营的“软门槛”, 往往导致跨文化企业水土不服。所以, 对中外文化特别是中西文化差异的把握, 就成为