用人单位未签订劳动合同二倍工资的法律问题研究.docxVIP

用人单位未签订劳动合同二倍工资的法律问题研究 吴某工作期间的工资发放情况 2012年1月1日，吴忠进入上海一家文化传播公司，每月7200元。2012年1月25日开始, 吴某向文化公司请休病假。文化公司自2012年2月开始按吴某工资的80%发放其医疗期的病假工资直至2012年4月。2012年5月1日以后, 吴某仍向文化公司请休病假, 直至2012年8月10日文化公司以吴某医疗期已满仍不能从事公司安排的工作为由解除双方劳动关系为止。吴某工作期间, 文化公司未与其签订书面劳动合同, 亦未向吴某提及签书面劳动合同事宜。后吴某申请仲裁, 要求文化公司按7200元的月工资标准支付2012年2月1日至2012年8月10日期间的二倍工资。因仲裁未支持吴某的请求, 吴某遂提起诉讼。 争议解决iv 劳动者在应签书面劳动合同的1个月宽限期内开始请休病假直至劳动关系解除, 用人单位是否应支付未签订书面劳动合同的二倍工资? 倍工资的性质属侵权之债 司法实践中, 对上述争议, 主要有两种观点: 第一, 二倍工资的法律适用前提是用人单位与劳动者存在用工情形。吴某在签劳动合同的宽限期内即开始请休病假, 病假期间其并未向公司提供劳动, 进行正常的生产经营活动, 因而不符合请求支付二倍工资的前提。 第二, 吴某在宽限期内开始请休病假, 直至解除劳动合同, 期间其一直未到公司上班, 因此, 公司客观上也不具备与吴某协商、签订书面劳动合同的条件。 第三, 公司在吴某病假后, 依法支付其医疗期的病假工资, 并在其医疗期满后仍无法从事公司安排的工作的情况下才解除吴某劳动合同。据此, 公司本身对未签劳动合同并不具有恶意, 如让公司承担未签劳动合同的二倍工资责任, 有违公平原则, 且易形成用人单位“晚解除不如早解除更能减轻自身责任”的不良导向。 另一种观点则认为, 用人单位仍应支付劳动者二倍工资。理由是, 劳动合同法对用人单位未与劳动者签书面劳动合同课以支付二倍工资的责任, 其目的就在于督促用人单位履行与劳动者签订劳动合同的义务。该义务的履行并不因劳动者存在病假、工伤或者妇女“三期”等特殊情形而受影响, 且当前的劳动法律、法规也并未将这些特殊情形视为可免除用人单位履行签劳动合同义务及其责任承担的法定情形。因此, 本案不应从劳动者方面考察, 而应从用人单位方面考察其是否履行了签订劳动合同的义务, 或具有准备履行该义务而因其他客观原因导致未能履行的情形, 否则就应承担未签订劳动合同的二倍工资责任。 笔者赞同上述第二种意见, 理由如下: 第一, 从二倍工资的立法目的分析。我国《劳动合同法》第八十二条首次确立了用人单位支付二倍工资的责任。从该规定不难看出, 该责任承担的前提是用人单位未按照《劳动合同法》第十条的规定, 在用工之日起1个月的宽限期内与劳动者订立书面劳动合同。从立法目的上说, 《劳动合同法》规定二倍工资的目的是为了督促用人单位及时依法与劳动者订立劳动合同, 以有效改善劳动合同法实施之前劳动者因无书面劳动合同而难以有效保护自身劳动权益的情况。因此, 二倍工资的真正目的并非是要让用人单位承担额外的责任, 而是借助该额外责任的手段, 来达到让用人单位切实履行与劳动者订立书面劳动合同的义务, 为双方劳动权利义务关系的明确和纠纷的解决, 提供有力依据。 第二, 从法律性质分析。二倍工资属于惩罚性赔偿, 并非劳动报酬, 其并不以劳动者实际提供劳动为支付前提。因为一方面, 从债权的分类角度看, 劳动报酬一般由用人单位与劳动者协商约定, 劳动者主张劳动报酬一般都以双方的约定为依据, 因此, 其符合合同之债的特征, 属于合同之债的范畴。而二倍工资责任系因用人单位违反与劳动者签订书面劳动合同的法定义务而产生的违法责任, 其更符合侵权之债的法律特征, 应属于侵权之债范畴。另一方面, 从法律的体系上看, 二倍工资系在《劳动合同法》“法律责任”一章中的第八十二条予以规定, 该章节的内容均具有罚则性质, 与规定工资或劳动报酬的条款亦明显有别。因此, 上述第一种观点以劳动者病假期间未提供劳动故不应支付二倍工资的意见, 混淆了二倍工资与劳动报酬的性质。 笔者认为, 劳动者宽限期内休病假不应影响用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应承担支付二倍工资的责任, 只是在责任承担时可按劳动者病假工资标准来确定用人单位应支付的二倍工资数额。如劳动者医疗期满仍未到用人单位上班提供劳动, 用人单位可不支付其工资报酬, 此阶段的二倍工资数额因劳动者无工资收入, 故可认定为零, 而并非是用人单位不需承担未签劳动合同的二倍工资责任。唯此, 才符合二倍工资的性质, 亦体现法律的公平性。 第三, 从客观可操作性看。劳动者病假期间, 用人单位并非在客观上不能与劳动者协商、签订劳动合同。用人单位即可通过书面通知、发送电子邮件等方式