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企业的福利管理 幸福是员工人力资源资源管理的一部分，也是员工劳动分工的重要方面。如何使福利成为有效的激励因素,促使员工去争取更好的业绩呢?建立弹性福利计划,将其点数化,点数与员工和企业的业绩相挂钩是一种有效的解决方法。 员工需求的多样性、层次性 传统的福利是公司发什么,员工拿什么。这种情况常常会导致企业福利项目与员工需求相脱节,甚至降低了员工的士气,伤害了员工的感情,其原因在于没有充分考虑员工需求的多样性、层次性。而弹性福利则是企业为员工设计多样化的福利项目供其选择,它深深印证了以人为本的现代管理理念,客观上尊重了员工的自我需要的价值,从而可以激励员工为实现一定的福利购买力而努力工作。因此弹性福利以其灵活多变的形式受到现代企业和员工的欢迎,将会成为福利管理长远发展的方向。 在弹性福利计划中,包括核心福利和弹性选择福利两项,其内容如下表所示。 弹性福利计划的具体内容 目前,市场上的一些促销手段多种多样,其中各种与积分有关的活动非常常见,比如在商场消费有积分、到饭馆吃饭有积分、打手机有话费积分等等,那么对福利项目的选择也如同在商场消费,是否也可以采用这样的方法呢?回答是肯定的。企业可以把员工的业绩表现、工作年限、职位级别等等换算成福利点数,然后向员工提供一份福利菜单,标明每项福利所需要的点数,员工根据自己手中的点数购买力去购买所需要的福利。这种方式一方面可以激励员工,因为员工只有表现得更好,手中的点数购买力才能获得更多,另一方面企业也充分考虑了员工的多样化需求。 点数化弹性福利计划的运作主要包括以下几个步骤: 一是了解员工的个性化福利需求。这一环节可以采用问卷调查、访谈等方法对员工进行调查来获取信息。 二是对员工福利需求的审核确认。这一环节是弹性福利计划的核心内容。 第一,福利定价。福利的定价需要根据其现实价格,考虑优惠、折扣等因素,再折算成相应的实际点数。对于有些不能用货币衡量的福利项目比如带薪休假等,可以用它再这期间的工资额加上因不工作造成的损失,折算成现值进行定价。 第二,点数购买力的确定。这里的购买力不是货币购买力,而是一种虚拟购买力,是一种虚拟信用形式。只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数。一般来说,点数购买力确定的依据主要有两方面:一方面是员工的资历,包括员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等。另一方面是绩效考核结果,是对员工完成工作任务情况的一个评价,比资历更具灵活性,主要包括完成工作状况、态度、任务重要性、能力等。实际确定时,应加大主观能动因素的权重,从而更好地实现福利的激励功能。实际操作时,方式有很多种,比如企业在薪酬制度上采用岗效薪点工资制度,其点数也可用来确定福利购买力。还有将员工的福利等级与员工的薪酬等级相对应,员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值,该百分比沿用上年度水平。员工实际可获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩、员工上年度的绩效考核三者的乘积,其公式为: 标准福利点数=标准薪酬×R 员工当年可获得的福利点数=标准福利点数×P×(L/12)×K 式中:R——标准福利占薪酬的百分比 P——员工上年度考核浮动系数 K——年度经营业绩浮动系数 第三,配置机制。当前两项都确定后,员工就可以进行福利选购了。其过程不是当时现买现付,而是预先登记,为实际支付提供准备期。企业可以根据员工的选择进行组合,这在一定程度上也可以降低福利购买成本。 第四,约束协调机制。为了便于管理,企业同时制定约束协调机制,主要用于解决配置过程中发生的各种意外和其他特殊情况。譬如福利点数不可转让,未使用完的福利点数不累积至下年度,福利点数也不可兑换成现金,超额的福利点数可从工资额中扣抵等等。 第五,相关配套措施。在正式实施该计划前还要完成几项相关配套措施:修改福利管理软件,确认福利项目提供商,加强与员工的沟通,培训相关经办人。福利管理应与现有的薪酬管理平台进行整合,使福利既能在操作上相对独立,其价值又能在整体薪酬管理中得以体现。 福利费用,工资之比,现有员工以5103. 下面以一位标准薪酬为3100的工程师为示例,展示其选择弹性福利项目的过程。 该工程师的标准福利点数为4278 (3100×12×11.5%=42781点,2004年福利费用与工资之比为11.5%,若该员工2004年度业绩考核总分为14分,所对应的考核浮动系数为1.0,单位经营浮动系数也为1.0,则该员工2005年度福利点数为: W=标准福利点数×P×L/12×K=4278×1.0×12/12×1.0=4278 该员工据此选择福利项目如表2: L——当年服务月份