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管理者作为调停者的十种失败 听完陈述后，就没词了 向二者之一表示赞同 在其他人能听到你说话时，表示你不应在工作时讨论这种东西 阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈 认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题 建议举行一个你可能不是主持人的求借方法会议 引导双方攻击你 缩小问题的严重性 换话题（如要求帮助解决你自己的问题） 当双方争执时，表达不愉快的情绪（如暗示这样会破坏员工的团结） 第六十一页，共一百零四页，2022年，8月28日 企业建立淘汰机制的重要性 刷新组织气氛，保持企业活力，这是企业经营必须的，必然的。 刺激新的管理方法的引进 有机会辞退不适用的人 裁减富余人员，可以降低人工成本，提高竞争力 “鲶鱼效应” 促进企业改善管理，提高工作效率。 “淘汰机制”是有生机的人事制度的根本保证。 “淘汰”是领导者不可推卸的责任。 优化员工—经理义不容辞的责任 第六十二页，共一百零四页，2022年，8月28日 解聘员工的指导方针 要 确保员工是从经理那里而不是从同事那里听到解雇的消息 在适当情况下，对员工的过去的贡献表示感谢 提供职业介绍所或者猎头的联系方式 不要 急于将愤怒的员工推出工作现场，除非真正存在安全问题 在重要的日子激怒员工，如就职10年纪念日或他的生日等 在员工休假期间或刚刚返回工作时告诉他坏消息。 第六十三页，共一百零四页，2022年，8月28日 淘汰办法 委以虚职 职位分立， 消减权力 工资手段 累积小过失 合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他 第六十四页，共一百零四页，2022年，8月28日 建立有效的淘汰机制 违法：依据《劳动合同》 违纪：依据《员工手册》 不符合规范：依据《服务规范》 不胜任：依据《绩效考核》 没有发展潜力：依据企业发展战略 经济性裁员：依据企业效益 第六十五页，共一百零四页，2022年，8月28日 问题员工的使用 “问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。 合格 合适 第六十六页，共一百零四页，2022年，8月28日 问题员工的具体表现形式 用人之长 功高盖主 完美主义 闷葫芦型的老黄牛 标新立异 容人之短 推诿责任 爱找碴儿 光说不干夸夸其谈 脾气暴躁 与狼共舞不受伤 小人 阿谀奉承 阳奉阴违 落井下石 第六十七页，共一百零四页，2022年，8月28日 1，功高盖主 特点 与客户签了一项重要合约；开发了新的销售网络；对于新产品的研发提出了决定性的意见，功劳远远超过了管理他的人 分为“服从”和“不服从”两种 解决方案—不服者 解决方案—服从者 第六十八页，共一百零四页，2022年，8月28日 2，完美主义 优点 缺点 第六十九页，共一百零四页，2022年，8月28日 与完美型一起做事 要知道他们敏感而容易受到伤害 提出周到有条不紊的办法 具体实践诺言 更细致、更精确和理智 列出任何计划的长、短处 务实 不要越轨、遵循规章制度 整洁是非常必要的 第七十页，共一百零四页，2022年，8月28日 3，“闷葫芦型”的老黄牛 缺点 优点 第七十一页，共一百零四页，2022年，8月28日 管理方式 尊重对方的性格特点 耐心，不过分热情 找共同点：像我 投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行的怎麽样 把目标定得明确 尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞 培训，让他掌握说出自己的感受的技巧 第七十二页，共一百零四页，2022年，8月28日 4，标新立异 特点 不安定，违反纪律，煽动情绪的倡导者 聪明好动，个性鲜明， 思考式不拘泥于形式，有各种奇思妙想 公司制度对他们来说是个障碍 是人力资源部门“心中永远的痛” 管理方式 尊重特点 适才适岗 ？ ？ 第七十三页，共一百零四页，2022年，8月28日 容人之短--1，推诿责任 根源： 过分严厉的处罚 上司没有正确分派职责或确切定义职责 上司没有向下属解释他们的责任是什麽 解决方案 上司先树立敢于承认错误的榜样 SMART目标 你来做你负责-授权 培训--7habits 第七十四页，共一百零四页，2022年，8月28日 2， 爱找碴儿 特点 泼冷水。 妒嫉别人的成就 自己本身有不安全感 解决方案 事先跟他商量，让他有参与感 尽量用：咱们 称赞 先寻得别的同事支持 反将一军 不做人身攻击以免两败俱伤 第七十五页，共一百零四页，2022年，8月28日 3，光说不干 那些具有能力完成却缺乏工作意愿的下属，应设法予以其发挥潜能的机会 将高难度的工作给他 让他当内训师 目标管理 检查公司的激励政策是否有效 激发行动力 第七十六页，共一百零四页，2022年，8月28日 员工将企业与小组的工作目标融