基于卓越绩效思维的工程服务人员绩效激励改进的研究.pdfVIP

人力资源 基于卓越绩效思维的工程服务人员绩效激励改进的研究 林玉玺 （中国电子科技集团公司第四十一研究所，安徽  蚌埠  233010） 摘要：本文对工程服务人员绩效激励机制现状进行分析，识别出不足，运用卓越绩效模式的理论、思维设计了一套改进版的绩效 激励方案，进行了详细的解读，并对应用结果进行了对比性介绍。 关键词：绩效激励；基础分；系数；优化；契合度 引言 别”的现象，技术能力不突出、绩效不显著的老员工或基层管理 笔者所在企业为生产制造型企业，面向中间商、最终用户进 者凭借工龄、资历、岗位的优势拿到稳定的收入，有能力、进步 行销售，产品需要现场安装（由专业施工企业进行，但需要技术 快、绩效显著的年轻人处于劣势，没有起到正向激励员工的作 指导）、调试（由工程服务人员完成），技术指导、调试工作的质量 用，反而使一些有能力、想进步的人员失去了学习、提升的动力， 直接影响到产品交付、应用的质量以及长期运行的可靠性、稳 造成工服人员将职业发展通道倾向于转岗至销售、离职率高（曾 定性。 达到12%以上，技术骨干达到15%）。而大量技术骨干的离职、转 工程服务人员（含技术支持人员，以下统称为工服人员）占 岗又削弱了工服团队的技术能力，造成部分地区服务整体工作 市场端人员的45%，占本企业总人数的20%，是市场端售后业务 质量的下降。 有效开展、提升客户满意度/忠诚度的重要力量，对销售业绩的 （二）本研究的理论基础 增长起到关键支撑作用。但因其工作的特殊性（人员分布在全国 卓越绩效模式作为一种综合的组织绩效管理方式，能为顾 各地的分支机构；工作内容较繁杂且部分工作不易量化）、人员 客和其他相关方创造不断改进的价值，从而使组织持续获得成 结构的复杂性（合同制、劳务派遣；统招、本地化），以及企业体制 功。笔者所在企业从2012年开始在经营管理中引入了卓越绩效 的影响，对其绩效的考核与激励长期以来存在着一些问题、不 模式，并不断跟踪美国国家质量奖的发展，使企业的经营结果持 足，影响了人员的积极性与绩效结果。 续高速增长，并获得市级政府质量奖。 为提升工服队伍的满意度、忠诚度以及与公司的契合度，迫 笔者曾对销售人员的绩效激励方案进行了研究、探讨，在销 切需要进行对相关的考核、激励机制进行深入的研究，寻求改进 售人员层级管理和KPI指标体系建立基础上，采用ADLI分析法 机会，以对市场技术“双轮驱动”或市场/研发/交付“铁三角”战略 从方法、展开、学习、整合四个方面识别销售人员绩效激励机制 的落地夯实基础。 的不足和改进机会，采用LeTCI分析法从水平、趋势、对比、整合 一、研究背景与理论基础 四个方面对绩效激励机制产生的市场经营结果进行评价，识别 （一）工服人员绩效激励机制存在的主要问题 过程与结果不足和改进机会。据此设计了“捆绑式绩效考核办 薪酬的合理性、公正性一直是一个棘手的问题，其对员工的 法”，大大提高了销售人员的积极性，促进销售团队的管理提升 激励效果和员工满意度密切相关。国企人员的薪酬主要由基本 和销售业绩的增长。 工资与绩效奖金构成， 采用“五元薪酬”机制，绩效奖金根据公 本文对于工服人员绩效激励改进的研究也基于ADLI分析 司的整体绩效进行分配。 法、LeTCI分析法，结合企业实际进行。 但在实际执行过程中，因缺乏有效量化评价机制，机械、保 二、工服人员绩效激励机制改进方案设计 守地按照模板套用（工服人员学