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苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 案例分析 (1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 而不是采用“以人为中心、理性化团队管理(参见《中苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组国人力资源开发》1999年第1期拙作)。”选拔人才的答案:一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。 制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测度最好有所改进。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这(2)你建议该公司应做哪些改革, 仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是?天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标?做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。 所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种过去工作反应。 ? 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在?绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全念，确立正确的人才选拔标准、原则。 确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就部。提拔甄选标准可以 量化考评，提拔竞争上岗，市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要条件公开。 业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避的人力资源。 免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一家百货公司的工资制度 员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源? 1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案本212页的内容展开论述) 科学来对待。 的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。2、特点和作用:绩效工资制度中，员工工资与绩效 ? 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、性;由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高职位安排打下了良好的工作基础。 因此能防止工资成本过分膨胀;直观透明，简便易行，级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和 开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一情景模拟测验等招聘技术。 华为的人力资源体系基础 些缺点:导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩2、应如何规划和建设自己所需的人才队伍, 工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各效;容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术间的和睦关系;导致员工忽视售后服务等非销售任一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系务;员工收入稳定性比较差。 的人员结构，就必须进行人力资源规划。 进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开用职业生涯管理理论来分析这个案例 织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规最有效地利用短缺人才。 力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确华为公司在此方面所做的工作主要是根