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员工培训的方法和技巧;主要内容;第一部分：培训概念;广义： 凡是增进人们的知识和技能影响人们的思想品德的活动。狭义： 是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对教育者的身上施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。; 培训（Training)，培养训练。多指在职、在业人员的专门训练或短期再教育。如工人岗位培训、农业技术培训、师资培训等。; 培训与教育的区别;广义： 指的是为实现教育目标而选择的教育内容总和。狭义： 指的或是某一门学科，如语文、数学、理论物理、工程力学等等。;学科课程与培训课程区别;  人力资源作为一种经济性源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。 它作为资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本共同属性表现在：⑴它是投资的结果；⑵在一定时期，它能获取收益；⑶在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三个属性。;人们普遍认为： 人力资源的教育培训是一种投资（investment)，而不是一种消费（expense)。;第二部分 培训项目开发及实施;需求分析的含义和特点 产生需求分析的原因 培训需求分析的类型 培训需求分析的步骤 培训需求分析的层次 三个类型的需求分析; 培训需求分析含义与特点;  需求分析是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法与技术 ，对企业特定群体或个体的能力（态度、知识和技能等方面）进行系统地鉴别与分析，找出任职者现有能力与胜任岗位工作要求具备的能力之间的差距，以确定培训需求的一种活动或过程。培训需求分析的核心是确定现实状态与理想状态之间的差距。 ; 培训需求分析的主体具有多样培训需求分析的客体具有多层次性培训需求分析的核心在于确认差距培训需求分析的方法具有多样性培训需求分析 的结果具有指导性; ;  a：制定培训计划的需求分析 b: 以解决问题为目的???培训需求分析 c: 以提高胜任能力为目的的培训需求 分析 ;培训需求分析的核心是确定现实状态与理想状态之间的差距。 通过系统的、正规的基本知识和 模块、多媒体、典型案例、经验材料、上级有关规定、资料包等 缺点：一是教师面向所有学员讲课，无法顾及学员的个体差异，也不利于学员了解自己的学习结果； 课程设置具有适度超前性，满足企业及学员实际需求 第二，需要具备良好的案例编写技能和经验； 以评价知识掌握程度，考试分数。 制定行动计划步骤 二、培训课程设计 四是可以同时对许多人进行培训。 确定重点人员进行当面访谈 。 培训（Training)，培养训练。 培训需求分析的核心是确定现实状态与理想状态之间的差距。 需求分析是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法与技术 ，对企业特定群体或个体的能力（态度、知识和技能等方面）进行系统地鉴别与分析，找出任职者现有能力与胜任岗位工作要求具备的能力之间的差距，以确定培训需求的一种活动或过程。 培训需求分析的核心是确定现实状态与理想状态之间的差距。 感、意志和兴趣等 C;选择需求分析的内容和方法 学习质量：培训前后，学员在知识及技能方面有多大程度的提高; 组织层次分析 ; 工作层次分析 ;工作层次分析——岗位能力分析表;表 某大型企业物资供应处长岗位能力分析表; 金属焊接工种岗位能力分析表;续上表;续上表; 人员层次分析 ;三个类型需求分析 之 一 ;以提 高解 决问 题能 力为 目标 的培 训需 求分 析 ;;三个类型需求分析 之三;以提高胜任能力为导向的培训需求分析;2）以提高胜任能力为导向的培训需求流程;3）胜任能力模型的作用 胜任能力模型是企业战略实施与人力资源管理活动的接口，它为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，使基于战略指导并规范管理者和员工的行为成为可能。 胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据模型要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的。 胜任能力模型确定了企业战略性人力资源规划导向和标准，是整个人力资源管理系统运用的基石与条件。;以提高胜任能力为导向的培训需求分析; 5）怎样构建胜任能力模型 a：建立在需求分析基础上 组织层次分析 岗位层次分析 人员层次分析 b：分析整理后形