战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新一个有中介的中介模型.docxVIP

战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新一个有中介的中介模型 1 战略人力资源管理、组织创新氛围与研发人员创新行为 如何构建顺畅的科技创新环境是构建创新型国家、提高企业自主创新能力的基本问题之一。虽然目前理论界对如何推动员工创新方面的研究兴趣持续增强, 但将战略人力资源管理实践, 组织创新环境与组织研发人员创新联系起来的研究还甚为匮乏。在创新导向的人力资源管理实践内涵, 组织创新氛围营造, 及其对企业研发人员创新行为的作用机制方面我们所知甚少, 这制约着有效创新人才管理、激励策略的提出和企业技术创新工作的深入推动。 创新导向的战略人力资源管理政策、实践、组织程序表达着组织对创新相关活动和潜在成果的期望信息, 个体对这些信息的感知和解释将会促进或阻碍其投入到创新活动中去。因此, 其中组织创新氛围会扮演十分重要的角色。目前, 国际上关于组织创新氛围相关作用的研究主要集中于领导风格、领导交换等方面, 尚未将战略人力资源管理作为塑造组织创新氛围, 推动组织创新的重要因素开展广泛探讨。国内虽然也有研究涉及组织培训、企业文化等对创新影响的研究, 但相关理论研究或泛泛而谈, 或缺乏可靠的证据, 难以为企业管理提供更新的指导。本文以复杂变革背景下, 战略人力资源管理、组织创新氛围与科技人才创新间的关系为主线, 以研发人员为调查对象, 在大规模访谈和问卷调研的基础上, 探索了战略人力资源管理实践, 包括: 注重绩效、合理授权、广泛培训、推动职业生涯发展, 决策参与和提供支持性的薪酬福利等, 对组织创新氛围塑造的影响, 进而对研发人员创新行为的作用机制。本研究对于如何发挥组织人力资源管理实要素的协同作用, 来营造积极的组织创新气氛, 并推动科技人才创新具有一定指导和借鉴意义。 2 战略人力资源管理实践对组织创新氛围的中介作用 如何推动组织技术创新是一个重要研究主题。回顾相关文献, 我们可以看到有许多组织因素、管理政策会影响、推动创新。但在本质上, 技术创新最终要落实到“人”身上, 落实到以RD人员为典型代表的创新人才身上。组织只有不断激励创新人才投入到创造性活动中去, 充分发挥其聪明才干, 实现其创新价值, 才能取得更好的创新成效。在这其中, 战略人才人力资源管理实践扮演着重要角色。Snell曾指出, 战略人力资源管理的作用方式较为复杂, 但最终都是通过作用于员工的态度、行为来提升人力资本贡献率、创造企业价值的。Huselid等表明, 战略人力资源管理活动, 如内部晋升、决策参与、薪酬制度、开发训练、员工甄选, 以及正式绩效评估等会显著提升员工动机, 并带动提供组织绩效。Mónica Salazar Acosta等证明, 对正式和非正式培训开发活动的关注, 保证员工技能提升与薪酬增长同步, 以及持续提高员工对工作环境和薪酬福利的满意度均是组织创新的指示器。作为战略性举措的人力资源管理可以有效推动组织的目标导向性活动, 如组织创新等。 那么战略人力资源管理活动如何作用于员工创新活动呢? Gelade的研究表明, 组织管理只会通过显著地影响一个或若干个组织氛围维度发挥影响。而战略人力资源管理作为一种重要的战略性组织职能, 我们预期它会对组织创新氛围也会产生相似的影响效应。组织创新气氛是一种个体对组织创新推动的主观感知。目前占主流的观点认为, 组织创新气氛是组织内部成员关于管理政策、实践和程序的共享性认知, 这种认知是描述性的, 具有行为导向性。在组织中, 成员主要是对环境的认知性解释进行反应而非环境本身, 因此, 组织创新气氛作为一种”有意义的组织环境解释”, 可以对工作场所中人员的创新活动施加影响。也有研究表明, 组织人力资源管理实践可以促进隐性组织氛围的产生, 因此, 组织应该采用独具特色的人力资源管理内容来培育特定的组织氛围。在组织氛围的作用机制方面, Ostroff, Bowen与Delaney Huselid等发现, 组织氛围在人力资源管理活动与组织绩效的关系中扮演着调节变量角色。而Gelade等的经验性研究表明, 组织氛围在人力资源管理实践与组织绩效的关系间起到中介作用。相似的研究也表明, 作为直线管理职能的扩展和补充, 人力资源管理活动可以通过完善组织管理系统和营造支持性的组织氛围来引导组织微观运作, 其中包括组织学习和组织创新等。 对组织员工个体而言, 组织创新氛围作为一种关于组织创新境遇的认知性解释, 往往构成了组织背景、管理策略、环境要素与个体行为间的重要中介。对浪潮软件等高科技企业的调研表明, 创新氛围可以对企业研发人才的知觉和情感施加影响, 而由此形成的个体或群体心理状态可显著影响个体创新。我们认为, 创新导向的战略人力资源管理实践, 将导致创新人才, 特别是企业研发人员对组织环境的整体创新知觉。如果组织氛围表明创新