华为招聘方法大变革,HR是时候做出改变了!.pdfVIP

华为招聘⽅法⼤变⾰，HR是时候做出改变了！ 4⽉29 ⽇，华为内部发布了2019年第45号电邮⽂件，是由华为轮值董事长徐直军撰写的《关于公司⾼端精英类、软件类 ⼈才⾯试调整的建议》。 任正⾮在转发按语中写道： 我们要改变过去⼤呼隆的招聘⽅法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历⾯试⼜不深刻，导致⼤规模进⼈、⼤规 模⾛⼈。不仅对公司不负责任，⽽且对员⼯也不负责任。⼀个青年的青春是有限的，耽误⼈家⼏年，对得起⼈家吗？ 我们要不断充实队伍，也要选对需要的⼈，⼈家也需要选对⼈⽣的道路，请各招聘机构适当整风。 之所以要做出调整，原因是华为“当前⾯试⽅法是基于过去⼤规模招聘以快速补充业务发展所需⼈⼒的诉求⽽逐步建⽴ 起来的，针对未来战略领先以及⼤⼒提升软件⼯程能⼒所需要的⾼端精英类、软件类⼈才，其考察效果难以满⾜要求。 选拔和录⽤⼀个不合适的⼈才，不仅对公司相关业务带来直接损失，贻误战机，也会对公司雇主品牌和⼈才圈带来伤 害。” 招聘⾯试怎么改？ 我们来看看华为是从改⾰招聘⾯试⽅案⼊⼿的： ⾼端精英⼈才⾯试⽅法 华为招聘⾼端精英⼈才的核⼼诉求是补齐技术、专业领域的能⼒短板，尤其是在专业、新业务领域，现有⼈员往往能⼒ 不⾜。 ⾼精精英类⼈才的招聘⾯试要以⽤促招，从真正发挥精英⼈才价值出发，精准识别能融⼊华为并能充分发挥价值的精英 ⼈才。 精英类⼈才招聘⾯试⽅法改进建议如下： 1. 以⽤促招。改变过去⾯试考察不⾜⽽审批过重的问题，⽤⼈部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到⾯试 中。 2. 基于业务战略诉求和候选⼈拟录⽤的岗位，以及候选⼈过往的经历和成就，精⼼挑选由⽤⼈主管、本业务领域及周边 领域专家、HR专家组成的4-5⼈的⾯试⼩组，开展全⾯、深⼊的⾯试考察。 3. 由候选⼈围绕⾃⼰最擅长的领域做⼀个主题演讲，并阐明⾃⼰的优点和优势。 4. ⾯试⼩组围绕候选⼈演讲内容进⾏30-45分钟的互动交流，对候选⼈的专业能⼒和⽂化适应性等进⾏深⼊考察。 5. ⾯试⼩组集体合议，各⾃充分发表意见，达成共识。 软件类⼈才的⾯试⽅法 以考察软件⼯程能⼒与编码能⼒为核⼼，在提升软件⼯程能⼒的战略诉求下，改进软件类⼈才⾯试⽅法如下： 1. 参与应聘的⼈员⾸先签署NDA，承诺不泄露⽹上考试和⾯试内容。 2. 应聘⼈员⾸先进⾏⽹上编程，时间90分钟，⽹上编程符合要求的进⼊⾯试环节。 3. 应聘⼈员可以选择⼀种编程语⾔，进⾏两轮⾯试，每轮约45分钟，每位⾯试官给出独⽴评价意见。 3. 两轮⾯试的意见若⼀致，则给出相应⾯试结论。若意见不⼀致，则追加⼀轮⾯试并给出独⽴评价意见，然后，由⾯试 3. 两轮⾯试的意见若⼀致，则给出相应⾯试结论。若意见不⼀致，则追加⼀轮⾯试并给出独⽴评价意见，然后，由⾯试 官集体评议给出结论。 5. 建⽴软件类⼈才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程⾼⼿来把关⼈才选拔质量。 招聘改⾰的四⼤关键词 在以创新能⼒为竞争核⼼的时代，⼈才对于企业的重要性不⾔⽽喻。招聘作为⼈才的⼊⼝，更是要承担起坚守获取⼈才 第⼀关的职责。 从华为的招聘⾯试法改⾰中，我们可以提取出4个关键词： 1. “对的⼈” 招聘不仅仅是为企业“填坑”，找到能⼲活的⼈就⾏。如任正⾮所⾔，选拔和录⽤不合适的⼈只会给企业带来巨⼤损失， 导致“⼤规模进⼈、⼤规模⾛⼈”。 所以企业要招聘的是需要的⼈、合适的⼈，也就是“对的⼈”。 陈春花也说过：“绝⼤多数企业领导者似乎都明⽩：如果企业没有⼀个强⼤的⼯作团队，没有合理的发展战略，没有⼀ 个可以负责执⾏的组织机构，那么企业就难以获得成功……领导者⼀⽅⾯要为企业增长和业绩负责，另⼀⽅⾯⼜需要为 组织持续性和内在的能⼒负责，⽽后者关键就是如何与「对的⼈」在⼀起。” 因此，对 HR来说，需要做的第⼀件事就是树⽴正确的招聘⽬标——招到对的⼈。这⾥的“对”，不仅仅代表候选⼈可以 胜任⼯作，更表⽰候选⼈认同公司⽂化，适应组织氛围，能够长期为组织创造价值，也可以实现⾃我价值的提升。 2. 业务战略 在华为这封关于招聘改⾰的内部信中，不⽌⼀次提到了“战略”两个字：“未来战略领先”“基于业务战略诉求”、“提升软件⼯ 程能⼒的战略诉求”等。 因此，在开展招聘⼯作前，HR⼀定要问问⾃⼰：“我了解公司的业务战略⽬标吗？为了达成⽬标，我们需要招聘怎样的 ⼈才？” 这要求HR必须掌握公司的经营和业务情况，了解公司整体战略⽬标及业务部门的需求，从⽽形成有针对性的⼈才需求 ⽬标，做好精准的