如何应对员工突然离职.pptxVIP

集团行政人事系统人员培训如何应对员工突然离职 内容设置A公司案例分析员工突然离职的原因应对突然离职的处理技巧如何避免给公司造成措手不及 A公司案例正在外地出差的A公司CEO吴先生，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：营运总监李先生发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！过了好一会儿，吴先生才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在A公司几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为A公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。吴先生很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李先生因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入A公司之前工作得并不很顺意，眼下在A公司正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李先生离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。 A公司案例分析这样的案例您是否似曾相识呢？您给吴先生哪些合理的建议？ 影响上下游工作影响公司形象给客户不良影响核心能力下降带走公司机密增加公司成本影响员工情绪引起连锁反应助长竞争对手影响本职工作离职影响 员工突然离职的原因 员工离职的三种类型 外部诱因 组织内部推力 个人因素 竞争者的挖角、创业、有海外工作的机会等。缺乏个人工作成长的机会、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重……自我寻求突破、家庭因素、人格特质、职业属性、升学或补习、健康问题等。 A公司案例吴先生刚到公司就把人力资源总监叫到办公室，人力资源总监向李先生汇报了调查结果，原来吴先生是被最大的竞争对手B公司花高于吴先生现在几倍工资的待遇挖过去了，因为最近竞争对手B公司的营运总监带着一帮人跳槽到竞争对手C公司。吴先生听完汇报后，跟人力资源总监说准备到竞争对手C公司去挖人并要求人力资源总监在员工大会上宣布李先生的离职，人力资源总监听后，一筹莫展。人力资源总监该怎么办啊？ 员工离职的常见原因员工关系内部管理职业发展机会薪酬竞争性缺乏成就感 员工离职的四个高潮期绝对核心面对多方诱惑在职五年工作厌恶感入职两年感觉升迁无望试用期新入员工第四个时期第三个时期第二个时期第一个时期 离职面谈的一般步骤1 面谈前的准备工作4离职资料诊断3告知离职规定 2 面谈时的咨询技巧看看您属于哪种类型?恋恋不舍型冷漠型仁义型打探型 离职员工面谈----表里不一离职面谈能够得到准确的信息吗？谈谈您的心得！ 离职处理的另类做法离职后六个月寄出调查问卷 挖掘当时的离职动机 收到回函后要给予回馈 试一试，或许有意外的收获 把离职员工当成朋友认为永远捆住员工是愚蠢的 2成立离职员工厂友会 4把离职员工看成企业的“活棋” 31把离职员工变成公司合作伙伴 33 离职交接过程中的困扰留下的是企业不想要的 常常只能做离职业务的简单封存 普遍缺失有效的交接制度 离职者与接任者的“传帮带” 留不住人，也可以留住心 有什么好的建议 应对突然离职的处理技巧 人员不能及时补充怎么办? 职责拆分知识固化降级录用或配置助理业务外包 把好招聘关----减少离职离职缺乏明确的用人原则招聘标准不明确过分的形象宣传招聘压力过大不能准确地测评承诺不兑现 做好人岗匹配----减少离职个人－工作匹配岗位要求与人的知识、能力、素质相匹配影响工作的熟练程度个人－组织匹配 个人与组织价值观、组织文化以及组织目标的匹配程度决定组织激励的有效性，影响工作满意度和工作积极性最关键的匹配 如何避免给公司造成措手不及 主动离职的防范措施增强员工的归属感良好的沟通渠道薪酬竞争性职业培养计划劳动合同竞业禁止建立回聘制度从招聘源头抓起增加员工离职成本 增强员工的归属感-硬环境整体布置办公位绿色背景音乐休息区健身区饮料糕点班车 增强员工的归属感-软环境旅游兴趣小组思想工作意见箱文化建设运动会生日会平等沟通 建立良好的沟通渠道文化活动 政策宣传 家属会 表彰会 高层畅谈会 咨询/投诉服务 管理序列专业序列总裁中级技术职务总经理部门经理部门主管技术带头人资深技术职务高级技术职务见习级助理级员工级职业发展双通道 一个完善的薪酬体系是怎样的1234有策略有规则可控制有效果核心价值观组织用人原则公司薪酬策略职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案外部