北京外企太和顾问：CT公司人力资源项目薪酬优化方案.pptx

致： CT公司领导CT公司人力资源项目 薪酬优化方案太和顾问项目组XX年XX月此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。12职位描述书编 写本报告是太和顾问项目组在前期调研和诊断的基础上，通过多次与CT有限公司（以下简称“CT”）领导的了解和沟通，提出的对CT薪酬优化方案。为方便领导审阅,太和将薪酬报告进行了精简，以突出主要思路和成果，如果各位领导对其中某些观点和问题想进一步了解,请参考相关相应的详细版本。在本方案的思路基础上，太和顾问也将开展相应的培训,促进企业业绩管理水平的提高。1a项目准备薪酬激励体系设计项目实施5341b项目诊断3412进行薪酬体系优 化，确定年度现 金总收入、工资 幅度和重合度、各职级基本工资、 年终奖金、福利 方案等,核算薪 资福利成本分析CT现阶段 薪酬状况（薪 酬水平与薪酬 结构） ,提出设 计思路与框架建立薪酬管 理办法,形 成薪酬管理 手册组织职位评估, 制作CT职位等 级矩阵2业绩管理体系 设计项目进展阶段示意图1、薪酬哲学与基本薪酬政策2、职位评估与职位等级矩阵 3、CT薪酬体系现状分析4、CT薪酬体系优化具体方案3总目录? 为职位付薪（Pay for Position)?职位匹配的分数决定职位价值?指定分数段中所有职位被放入同一职级?所有同一职级的职位在同一个薪酬范围?每个职级的薪酬范围要参考市场价位制订?使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平? 为个人付薪（Pay for Person)?在同一职级中薪酬须体现因个人资历不同而产生差异（如：先前的工作经验、 在本职位工作的时间、 本人所受的教育等）? 为业绩付薪（Pay for Performance)?每个任职者的奖金多少取决于业绩好坏41、薪酬哲学与基本薪酬政策——薪酬支付3P理念入福利固定现金浮动现金岗位工资工作津贴各类补贴业绩奖金法定福利补充福利5现1、薪酬哲学与基本薪酬政策——金薪酬体系构成总收CT公司现有薪酬体系参照CT总公司整体薪酬水平与构成，并与上海房地产行业市场水平部分接轨，年度薪酬包括：基本工资、年度业绩奖金（每半年度发放一次）、各类补贴（午餐补贴、通讯补贴、车贴、节日补贴 等）、法定社保、补充住房公积金等。太和顾问前期搜集的确切数据包括每个职位的基本工资、年度业绩奖金、补充住房公积金，各类补贴以及福利项目为大体的概算，因此CT市场定位从年度固定现金收入与年度现金总收入两个口径进行分析并提出具体建议。根据CT内部职位特点，体现薪酬结构随职位特征及工作内容的不同而有所区别的原则，本薪酬报告将所有职位划分为职能、项目、技术三大序列进行分析与优化，并有针对性地进行薪酬管理（详见《CT公司薪酬管理 手册》）。18职级以上的职位薪酬方案由CT总公司制订，因此本报告中的分析与方案编撰仅包含3-18职级。61、薪酬哲学与基本薪酬政策——CT薪酬体系基本情况基本原则：对内具有激励性，对外具有一定的竞争力，能体现吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才的宗旨。? 倡导公平，贯彻“ 岗位决定工资、业绩决定奖金、效益决定福利 ”的指导思想；? 充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的合理性和规范性，并使方案具有可操作性，最终达到整体薪酬体系优化的目的；? 根据CT的人力资源战略将薪酬体系分成三个序列（职能序列、项目序列、技术序列）分别设计薪酬方案，强调各序列的不同特点，体现不同的激励策略；? 保持原有的补贴与福利方案，并提出新的福利建议。 ? 参照市场数据，以年度现金总收入为基数确定各序列的薪资水平，并进行结构调整。 薪酬设计步骤：确定职位等级矩阵 确定薪酬水平 确定CT各职级工资幅度/带宽和重合度 确定CT各职级薪酬结构 确定CT各职级基本工资和年终奖金档级 成本控制思路 补贴与福利薪酬的动态管理 71、薪酬哲学与基本薪酬政策——原则和步骤参量投入职位行为产生的影响条件,即为取 得预计的成果或产出,该职位所面 临的外在条件和所需承担的内部 责任3.工作强度4.内部协调责任5.外部协调责任6.督导人数7.督导内容8.创造性9.解决问题的复杂度产出1.学历职称 2.经验职位工作所导致的结果或产生的 影响职位所要求的任职者的任职资格,即知识和经 验等,这是为取得预计的成果或产出所要求和 需要的资格太和职位评估810.影响范围11.决策程度2、职位评估与职位等级矩阵-评估要素要素名称建议权重值要素1学历职称8要素2经验8要素3工作强度4要素4内部协调责任3要素5外部协调责任4要素6下属人数4要素7管理复杂度7要素8创造性12要素9履行职责的难度14要素10影响范围23要素11决策程度1392、职位评估与职位等级矩阵-评估要素权重