《绩效管理制度》.docxVIP

绩效管理制度 第一部分总则 一、目的 为全面、客观评价员工工作业绩，规范和完善绩效管理体系， 建立有效的激励约束机制，从而帮助员工提高工作绩效，提升公司 经营业绩，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司的全部正式编制人员。 三、绩效管理原则 公允、公开、公正；结果导向、过程限制；权责一样 四、绩效考评小组 成立绩效考评专项小组，负责员工绩效考评及申诉相关决议。 组长：公司总裁 副组长：人力资源业务分管副总 组员：各级部门总监、或负责主持工作副总 办公室：人力资源管理中心 其次部分绩效管理的组织与职责 五、公司绩效考评小组是各单元绩效管理工作的组织执行机构, 担当公司独立考核单元绩效管理的安排、组织、实施和监督职责。 六、公司人力资源管理中心是员工绩效管理工作的组织执行机 构，担当公司员工绩效管理的安排、组织、实施和监督职责。 七、各业务单元负责人职责：按公司规定，依据本业务单元实际 状况制定详细考核方案并组织实施绩效管理工作。 八、各级管理人员职责：依据公司要求，负责本部门或下属的绩 效管理工作。 第三部分绩效考核体系 九、考核周期 （-）月度考核：公司除总裁、副总裁外的全部部门、全部人员的 考核必需按月度进行，原则上奖惩也是按月执行。 （二）年度考核：年度考核是年终对全部人员进行当年度工作业绩 的考核。 十、考核类别 （-）常规考核：按固定周期实施，以工作业绩达成为目标的考核 （二）关键事务考核：对于工作亮点、暗点事务进行绩效加减分， 计分纳入本期考核成果。依据关键事务的性质划分为亮点嘉奖事务和暗 点惩处事务，奖惩规则详见公司《员工奖惩管理制度》。 （三）即时考核：为了保证绩效考核工作的肃穆性和规范性，公司 对绩效考核各环节的截止时间进行了明确规定，对于未按时完成的员工 予以惩处。 十一、考核对象 （一）公司实行全员考核，考核周期当月入职的正式编制员工均 须参与考核。 （二）调岗与借调人员：以考核周期为单位，由任职时间较长的 部门考核；假如任职时间相等，由原部门对其进行考核。 十二、考核流程 （-）确立绩效目标：考核期起先前，干脆上级要与被考核人共 同确定业绩目标，并订立书面约定（绩效责任书或绩效考核表），作 为考核的依据；若考核期间绩效目标发生变更，须在绩效考评前重新 订立约定。 （二）期间保持绩效辅导：考核期内，干脆上级应关注下属工作 进度，在必要时或下属提出恳求时进行工作指导，刚好帮助下属解决 问题、供应资源。 （三）期末考评业绩效果 常规考核：干脆上级必需在下一个考核周期的前5个工作日内 完成对被考核人工作任务的绩效评估工作。 关键事务考核：个人奖惩事务的绩效加减分认定由部门发起， 填写《员工奖惩建议申报表》并依据表单中的程序要求逐级上报审 批。 （四）绩效反馈与绩效改进：考核成果审批通过后3个工作日 内，干脆上级应与下属员工进行绩效结果反馈与面谈，确认当期考核 结果和下一考核周期的绩效目标，签署绩效面谈记录；须进行绩效改进 者，同时签订《教改进安排》，绩效改进安排应纳入下一考核周期的 考核范围。 第四部分 绩效结果及应用 十三、绩效考核标准 （-）月度考核对应标准 绩效结果指考评最终得分，即常规考核、关键事务考核两项得 分和，实行百分制核算。依据考核分数划分为“卓越、优秀、良好、 合格、基本合格（需提升）、不合格”六个等级，考核等级对应系 数将用于员工月绩效工资的发放。 等级 考核分数 绩效考核系数 强制分布比例 卓越 考核分数2100分 1.2 10% 优秀 100分〈考核分数495分 1.1 良好 95分（考核分数W90分 1 —— 合格 90分（考核分数480分 0.9 10% 基本合格 80分（考核分数470分 0.8 不合格 考核分数＜ 70分 0 注：强制分布比例依据部门总人数执行，若部门不足10人，可有1人评定。 1、绩效结果2100分以上者，即认定为超出绩效目标，绩效工 资系数为1.2。 2、95分4绩效结果＜ 100分者，即认定为绩效目标完成优秀，绩 效系数为1.1。优秀及以上人员部门强制分布比例原则上不得高于 10%o 3、90分《绩效结果＜95分者，即认定为绩效目标完成良好， 绩效系数为lo 4、80分《绩效结果＜90分者，即为基本达到绩效目标，考核 等级为合格，绩效系数为0.9。合格及以下人员部门强制分布比例不 得低于%。 5、70分《绩效结果＜ 80分者，为牵强达到绩效目标，绩效系 数为0.8 ,工作需改进，考核结果在此档次员工，须与其上级共同制 定绩效改进安排书，并提报到人力资源管理中心备案。 6.绩效结果＜ 70分者，即认定为“不合格，绩效系数为 〃0〃。 对于不合格的员工，公司将对其进行调岗、培训或留岗视察, 若调岗、培训或留岗视察后绩效结果仍低于80