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薪酬体系设计思路及方法 薪酬体系设计的要点，在于对拥有公正性、对外拥有竞争力及对 个人贡献的公正评论。 第一步：检查企业现状，明确企业薪酬原则与策略 、收集企业现阶段状况的资料，包括组织构造，各职能部门设 置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门怎样定位、其现有人员 的查核标准和赏罚制度关系度。 、掌握并剖析企业现行薪酬体系的构造框架，包括薪水总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比率）及在各职能部门间的分派比率，透视各类部门薪水最高、平均、最低水平，薪水组成（不 同职能是否有不同的组成成份、这些组成成份有哪些、比重怎样，福 利现状等），以及职工入职时间、学历等因素与薪水的关系等。 、认识企业现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特点和其自己战略需求。认识并明确当前企业薪水政策线。第二步：进行工作剖析 做工作剖析，是为了形成职位说明书，这样能够为包括薪酬管理在的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并特别基础的工作。 如果企业有现成的职位说明书，能够将原有的拿出来做归类，并根据企业的战略导向及新政策要求再做剖析。职位说明体系，必须充分体现企业的战略导向，使职工对职位的责任、贡献及所需努力大小 等重要容有统一理解。这有利于成立公正合理的、体现部一致性的薪酬制度。 工作剖析最好是能由高层牵头，在组织部找出各职能部门的专业 人员代表以职位为对象，经过多渠道收集并剖析与职位相关的资料，如职位和任职者概略、工作概括、工作职责、外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简洁而有系统的职位说明书。 职位簇群编码分类标准 行政管理Ⅰ担当主管及以上职位，指挥领导部署，并根据经营目标、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作 技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础，在一定的规则与方式下，从事技术、产品及设施的研究开发、改进、设计等工作 生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技术，从事生产计划、工艺设计、品质管理、设施管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作 市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作 事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序，推动全企业事务性及协助性的工作 第三步：职位评论 职位评论重在解决薪酬的对公正性问题。 根据若干报酬因素（往常包括：受教育程度、工作知识、工作经历、工作责任、工作努力程度、工作难度、工作条件等）： ①成立起一个涵盖组织中所有岗位的等级序列。（来对企业中若 干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相比较。 ②为进行薪酬检查成立统一的职位评估标准，除去不同企业间由于职位名称不同、或即便职位名称相同但实际工作要求和工作容不同所致使的职位难度差别，使不同职位之间拥有可比性，为保证薪水的公正性确立基础。它是职位剖析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 职位评论的方法有很多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、因素计点法、海氏三要素评估法等。而这些方法都是鉴于报酬因素来量化排列的。根据企业情况，来选择其一进行。 常用的报酬要素 要素种类因素 与技术相关的因素：智力、智力运用、创新能力、剖析能力、判断力、心理要求、多才多艺、身体或机械技术、做详尽工作的能力、 做惯例工作的能力、办公室工作技术、身体灵活性、教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本知识和经验、培训经历、过去的经验、自我表现能力、人际关系能力、社会技术?管理技巧、决议能 力 与职责相关的因素：行政职责、人事职责、监察职责、财务职责、市场责任、责任的复杂性、错误的影响、对企业决议的影响、对其他 工作的影响、正确性的要求、与他人接触的要求、与民众和客户的 接触、对合作的要求、材料、设施、方法 与努力相关的因素：工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或神经紧、眼睛紧造成的劳苦 与工作条件相关的因素：工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单一性、长久出差、职业病、机器或设施危险、工伤事故危险、抬举重物的危险 工作剖析的目的是明确每个工作岗位的职责，职位评估要评论出企业部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业部工作职位清晰化。进行工作剖析和岗位评估的结果为企业薪酬的部平衡提供了调节的依据。 第四步：薪酬检查 薪酬检查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 企业在确定薪水水平时，需要参照劳动力市场的薪水水平。企业在自己条件允许的情况下，能够委托比较专业的咨询企业进行这方面的检查。外企在选择薪酬检查咨询企业时，往往集中在美国商会、WilliamMercer（伟世顾问）、WatsonWyatt（华信惠悦）、Hewitt （翰威特）、事务所等几家身上。一套完整的薪酬福利的统计数据和 薪酬实务检查报告。完整的薪酬检查报告，包括以下三部分主要