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企业人力资源管理模式(1);为什么要谈人力资源管理？;中国社会的特点;中国人的特点;中国没有企业管理;近年业中国企业的经验与教训;我的错误 ——沈阳飞龙董事长 姜伟 决策的浪漫化 决策的模糊性 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构;巨人集团总裁史玉柱承认：;这是些什么性质的问题？为什么会犯这样的错误？; 是自己打败了自己 一个最大的敌人是自我 自我的膨胀导致决策的失误;研究失败;荷兰壳牌公司的研究结果;;不同阶段的优势;不同阶段的劣势;领导方式;变革重点;发展阶段与人才素质;结论;彼德·杜拉克;安德鲁·葛洛夫 一个公司的成败取决于其适应变化的能力。前一个时代辉煌的巨星，往往是最后一个适应变化的人。 在企业经历巨变时，现有的管理人员要想坐稳交椅，就必须从旁观者的角度来客观地看待形势，他们必须挣脱???必须感的羁绊，走过战略转折点。;组织变革与人的变革 组织变革意味着运作模式的转变 组织变革意味着游戏规则的变化 参与游戏的每个员工都必须作相应的调整 管理人员首当其冲 理解组织是前提条件;管理的实质 管理是通过虽人来实现预定的目标 管理就是自己不做事，让别人来做自己想做的事 管理是“用人”;管理是渐进的过程 管理首先是把简单的问题复杂化 通过习惯的养成，使复杂的问题程序化和流程化 最终达到自觉化和自动化;中国管理者的双重任务 用人（制度） 育人（文化） ; 管理者要分清 “管人”与“做事” 管理者不生产具体的“东西”，他们生产构想、观念和看法。 管理者通过做事来影响别人 ;不同层次管理者的职能; 判断一个管理者的真正价值，不仅在 于他是否做出了成绩，而且在于他如何做 出了成绩。 通过下属的成长来做出成绩，是管理者天职。;因此： 管理者更像教练，而不是选手 更像导演，而不是演员 更像指挥，而不是乐手;管理者的能力模式;中国企业管理者的能力模式 工程师=销售员 为什么？;认识自我 我们都有惰性 我们都容易自以为是 我们容易站在自己的立场上看问题 我们容易安于现状，不思进取 ;专业技术人员做管理的弱点 思维方式（思维定势） 行为习惯 兴趣爱好;人员任用的原则;文化冲击波入世可能带来的文化冲击;可能的价值冲突;文化指标的比较;观念新浪潮;讨论：你同意这些观念吗？;上司与下属;观念;人力资源管理外部环境的变化;人力资源管理宏观体制的转变;中国新的劳动阶层;人力资源管理职能的变化;人力资源管理战略;人力资源管理的组织方面;人力资源管理流程方面;人力资源管理的机制方面;人力资源管理技术方面;中国企业人力资源管理的首要任务;面临的矛盾;面临的矛盾;中国人力资源管理的十大误区;人力资源管理面临的四个障碍;企业人力资源管理的含义;人力资源管理的战略方面;人力资源管理者角色的变化;人力资源管理专业人员的全球视野;人力资源经理如何思考入世问题;美国企业人力资源管理人员数量;美国企业人力资源管理数量;人力资源管理面临的十四个矛盾;中国企业管理的系统模式;组织建设;机制建设;演讲完毕，谢谢听讲!企业人力资源管理模式(1);为什么要谈人力资源管理？;中国社会的特点;中国人的特点;中国没有企业管理;近年业中国企业的经验与教训;我的错误 ——沈阳飞龙董事长 姜伟 决策的浪漫化 决策的模糊性 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构;巨人集团总裁史玉柱承认：;这是些什么性质的问题？为什么会犯这样的错误？; 是自己打败了自己 一个最大的敌人是自我 自我的膨胀导致决策的失误;研究失败;荷兰壳牌公司的研究结果;;不同阶段的优势;不同阶段的劣势;领导方式;变革重点;发展阶段与人才素质;结论;彼德·杜拉克;安德鲁·葛洛夫 一个公司的成败取决于其适应变化的能力。前一个时代辉煌的巨星，往往是最后一个适应变化的人。 在企业经历巨变时，现有的管理人员要想坐稳交椅，就必须从旁观者的角度来客观地看待形势，他们必须挣脱???必须感的羁绊，走过战略转折点。;组织变革与人的变革 组织变革意味着运作模式的转变 组织变革意味着游戏规则的变化 参与游戏的每个员工都必须作相应的调整 管理人员首当其冲 理解组织是前提条件;管理的实质 管理是通过虽人来实现预定的目标 管理就是自己不做事，让别人来做自己想做的事 管理是“用人”;管理是渐进的过程 管理首先是把简单的问题复杂化 通过习惯的养成，使复杂的问题程序化和流程化 最终达到自觉化和自动化;中国管理者的双重任务 用人（制度） 育人（文化） ; 管理者要分清 “管人”与“做事” 管理者不生产具体的“东西”，他们生产构想、观念和看法。 管理者通过做