第三章工作分析与工作设计案例分析.docVIP

精选文档你我共享 第三章工作剖析与工作设计事例剖析 1、王强究竟要什么样的工人 “王强，我向来想象不出你终究需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你供给了4位面试人选，他们 仿佛都还知足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录取。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关怀的是找到一个能胜任那项工作的人。可是你给我供给的人都没法胜任，并且，我素来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解说给他听。他们发现，要么是 工作说明与实质工作不符合，要么是规定此后，实质工作又有了很大 变化。比如，工作说明中说了然有关老式钻床的使用经验，但实质中 所使用的是一种新式数字式钻床。为了有效地使用这类新机器，工人 们一定掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人一定具备的条件及应当执行职责的描绘后，李进说：“我想我们此刻能够写一份正确的工作说明，以其为指导，我们 就能找到适合这项工作的人。让我们此后增强工作联系，这类状况就不再会发生了。” 议论问题： 王强以为人力资源部找来的4位面试人选都没法胜任，根来源因 在哪里？ 参照答案： 工作说明是人员选拔和任用的依照。从本事例中看到实质工作发 AAAAAA 精选文档你我共享 生了变化，“工作剖析”这项工作没有跟上去，以致工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实质要求不符，直接以致来应聘的员工都没法胜任工作，招聘失败，间接以致新机器闲置，成本加大。 、我们为何拿这么多薪资？ “我们为何拿这么多薪资？”这是伟业公司的许多员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各样文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，所以，公司均匀的薪酬水平高于市场水平。那么为何仍旧有员工对自己所获取的薪酬感觉疑惑和不满意呢？ 本来，伟业公司推行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位依照责任大小分红4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分红两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取此中的较高档，其余部门取此中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（比如创意设计部）的员工以为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，可是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪资低，这样太不合理了。不必定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。 其实部门主管、经理等管理人员也存心见。有人以为，每个部门的工 AAAAAA 精选文档你我共享 作量、任务难度是不一样的，不该当全部部门都一刀切，应当有些差异。还有的主管人员以为，假如出了问题，我们所担当的责任比员工大得多，所以我们的薪资与员工的差异应当拉得再大一些。议论问题： 公司的均匀薪酬水平高于市场水平，为何仍有员工感觉不满？你以为怎样解决这一问题？ 参照答案： 根来源因在于工作剖析的问题，工作剖析是工作酬劳决议的依 据：认识不一样岗位的任务、职责、责任以及所需具备的资格要求做好工作剖析。 3、HI信息服务公司的工作剖析 赵珍大学刚毕业就顺利进入了HI信息服务公司（以下简称HI）。赵珍学的是国际公司管理专业，所以公司将她安排在人力资源部工 作。在应聘和面谈过程中，她认识到这是一家中外合资公司，主要的经营业务是为公司和个人供给软件和硬件。公司自1994年创立以来，发展快速，经过灵巧的经营手段、高质量的产品、优秀的售后服务，在信息强烈的竞争中保持了当先地位。HI管理层深知，作为一个知识密集型的公司，公司的发展将主要依靠于它所拥有的人力资源，公司间的竞争实质是对于高质量人力资源的竞争。所以，HI特别侧重经过提升员工的工作满意度来留住他们。到现在为止，它的人员流动率靠近于行业的均匀水平。赵珍为自己能进入这样一个充满活力的公司暗地快乐。 AAAAAA 精选文档你我共享 可是在听了人力资源部张经理的一番讲话后，赵珍本来乐观的想法改变了。张经理告诉她，只管从表面上看，HI有骄人的经营业绩和优秀的发展势头，可是事实上公司内部的管理制度有好多不完美的地方，这些方面将严重阻碍HI的进一步发展。张经理举例说，作为人力资源管理基础工作之一的工作剖析，在HI就没有获取很好的贯彻落实，跟着公司规模的扩大，新的工作不停增添，可是相应的工作描绘和工作说明书却没有拟订，原有的一些工作描绘和工作说明书的内容也与实质状况不完整般配了。张经理交给赵珍一份旧的工作说明书（见下表所示）。造成这类状况的原由在于，始创时期HI的员工较少，公司内部的局域网能够使上下级之间和同事之间特别伸畅地沟 通，相对平展的组织构造也使公司各个层次的员工很简单靠近。同部门的工作常常由员工们共同合力达成，职位在HI被定义成是