《国有企业高级人才流失的原因与完善对策研究》4500字.docxVIP

国有企业高级人才流失的原因与完善对策研究 目录 TOC \o 1-2 \h \u 4705 国有企业高级人才流失的原因与完善对策研究 1 10759 一、国有企业人才流失原因分析 1 28870 （一）没有提供有竞争力的薪酬 1 20577 （二）企业和人才不能形成良好的心理契约 2 16182 （三）企业和人才感情交流较少 2 3636 （四）没有为人才制定长远的职业规划 3 16756 二、国有企业控制人才流失的对策 3 12025 （一）建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享 3 22732 （二）建立起良好心理契约机制 4 11164 （三）通过情感纽带留住人才 4 3079 （四）加强对人才的职业生涯规划管理 5 17185 结语 6 11248 参考文献 6 [摘要]：近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进。但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国有企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的员工创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，需要采取一些方法或手段来关注的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。 [关键词]：国有企业；人才流失；对策 一、国有企业人才流失原因分析 （一）没有提供有竞争力的薪酬 公司的工资水平与同行业的其他公司没有竞争力，工资水平没有吸引力，缺乏公平的内部待遇导致员工流失严重。公司的薪酬制度主要由最低工资和长期管理制度组成。根据实际研究，技术人员和关键人员的工资水平仍然很低，甚至低于同行业。缺乏完善的激励机制和完善的支付体系也是一个重要因素。导致中小企业人才流失。企业也要求员工实现高利润、高业务利润，甚至是高绩效员工，但给予员工的工资和报酬不符合要求或不公平，甚至有[1]。不公平的薪酬待遇会导致员工之间发生工资纠纷，丧失工作积极性，降低工作效率，甚至影响公司产品质量甚至公司的基本活动。企业激励机制单一不成熟。无论是薪酬水平、福利待遇、精神还是物质，一些企业的管理机制都是“空话”。未能实施适当的薪酬制度削弱了员工的凝聚力，并进一步加剧了人员流动。与此同时，公司声誉恶化，公司状况恶化。国有企业根据发展现状。公司本身的水平是导致很多人才离开的主要因素。公司层面的原因：个人发展长期受限和缺乏发展机会，与高管互动不畅，对现状不满和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬体系，其自身的价值观和成就将无法满足人才的期望，也无法得到员工的公平待遇和关注。我们没有比竞争对手更具竞争力的薪酬体系，因此我们无法确保人才，注定会失败。 （二）企业和人才不能形成良好的心理契约 心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明确表达的一种心理责任和义务。创业和调整期心理契约的建立是环境敏感的，取决于员工的主观因素。因此，心理契约对公司的人才敬业度和满意度有重大影响，进而影响员工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契约，就无法融入企业文化，不遵循公司的目标、价值观和政策，激发工作积极性，而且，由于人才的主观原因，他们对自己和公司的发展不够自信。人才没有得到公司的信任和重视，看不到职业发展的未来，因为担心或担心公司不会成长而选择退出。 （三）企业和人才感情交流较少 目前，国有企业没有成立专门的员工或组织来听取优秀人才的意见。公司员工和经理之间的直接沟通是公司的主要沟通渠道。对于大多数管理者来说，社交沟通和客户招待是业务中最重要的部分，他们花费的时间最多，因此花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。没有坦诚的沟通，员工一般只有过渡感和短期的工作观念。因此，高流动性的现象并不奇怪，尤其是在雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠的情况下。。 （四）没有为人才制定长远的职业规划 职业生涯规划是指员工和公司基于个人成长和成长目标的成长。制定工作指导和员工目标，例如工作选择、工作目标、工作计划、工作战略和战略发展。一般来说，求职者在公司的主要动机是获得更高的薪水，但当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展规划。作为职业晋升，公司员工通常从事各种领域，从低级到高级，或从简单到复杂的任务。或者考虑搬到另一个更合适的位置[2]。常林股份有限公司人才基本是全职的，变动机会小，成长机会少，公司基本没有人才的职业规划。这与我国劳动力市场不发达、企业发展不畅和就业不足有关。 二、国