医院全面预算管理与全成本核算信息系统和医院绩效管理系统服务方案.docx

医院全面预算管理与全成本核算信息系统和医院绩效管理系统服务方案 11.4技术方案 一、总则 1、目标及原则 建设目标 2009年3月17日《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中指出，“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为。深化运行机制改革，建立和完善医院法人治理结构，明确所有者和管理者的责权，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制”。要“改革人事制度，完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。 海东市第一人民医院希望建立一套适合医院长远发展的医院绩效管理体系，以适合新形势和新常态的要求，实现医院经营发展目标,提升医院整体运营管理水平、提高医院的整体业绩、树立医院的营销品牌，提升医院整体竞争实力，并最终实现医院高效、健康发展。具体包括： 优化业务流程。以医院绩效考核体系为核心，完善预算管理、目标管理、成本核算、统计分析等制度，促进医院持续、健康、快速发展。 建立绩效体系。按照分级管理原则，建立全院、科室、分组、个人多层次的、符合岗位特点的绩效考核体系。从多方位、多角度对各级、各类人员的工作效率和工作质量进行评价。做到多劳多得、优绩优酬，体现医务人员技术服务价值。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距。 3）整合业信息系统。整合医院现有的各类信息系统，实现多平台数据共享。满足院领导、职能科室、业务科室进行决策分析、日常管理、分配激励的需要。 （2）项目原则 医院绩效管理系统是理论、实践和信息技术的有机结合体。为确保规划合理、实施有序、有效运行，项目建设将遵循以下原则： 1） 发展优先：通过绩效考核规范、优化医院的绩效管理工作、业务流程，满足医院战略发展的需要，促进医院整体效能提升。 2） 统一规划：医院信息系统较多，并且由不同的软件供应商开发维护，要高效集成并且根据业务需要提取相关数据，需加强协调。 3） 模块开发：系统内的功能模块可独立运行，独立配置相关参数，开发、使用更加灵活。 4） 操作简便。采用实时推送、业务数据自动采集计算、自动生成统计报表等方法，减少人工操作。操作界面简洁易懂，降低用户操作难度。 2、项目内容 项目内容包括医院绩效考核管理方案设计、绩效考核管理软件开发、系统部署与集成以及相关培训辅导是一项全方位的综合性改革工程。 （1）前期调研诊断。通过资料收集和关键岗位人员访谈，全面了解医院实际情况（包括组织结构设置、业务状况、财务状况）和现行绩效方案存在的问题。根据医院规模、所处发展阶段以及历史数据,初步判断本次绩效体系建设要解决的主要问题。借鉴医疗行业各指标评价标准及其他医院绩效改革成果，与院领导沟通交流确定方案。 绩效方案设计。在前期调研的基础上，遵照新医改精神，结合医院实际发展情况，采用预算制的方式，建立医院、科室、个人在内的以工作量为主的绩效考核体系，主要解决一次分配和二次分配存在的问题，激励医务人员的工作积极性，提升医院的整体效能。提交绩效管理调研评估、绩效工资设计方案、绩效考核框架性方案及绩效管理方案试运行报告等。 绩效系统开发。以设计绩效方案为蓝本,依照实时共享原则，整合现有信息系统中的数据，对各类数据进行深度挖掘和整合，开发综合绩效评估系统，以满足决策分析、绩效考核、分配激励的需要。奖金分配自动核算、实时反馈、公开透明。 培训辅导实施。对管理人员、职工代表等进行绩效管理方案、绩效管理系统培训，最大程度上确保绩效考核方案能够落地执行。 项目进度安排。进场第一个月内完成调研和方案设计，第二个月完成测算和各类小规模辅导培训和方案、系统操作培训提交成果,开始试运行。 二、管理方案设计 1、绩效方案总则 (1)绩效发放流程 我们认为，绩效薪酬激励的主体应该是个体而不是群体，能直接核发到个人的不应核发到部门人为进行二次分配，以免二次分配不公导致整个管理体系失效。绩效奖金二次分配受科室领导管理风格、管理水平、个人主观因素的影响较多。有的科室严格按工作量核发，而有的科室基本上是平均分配。我们建议，各科室管理人员仍有工作调配权、业务考核权，但绩效奖金通过信息系统直接核算进行二次分配,管理人员不参与奖金的核算和发放。 （2）绩效激励模式 国内大中型医院的绩效分配模式主要有四种。 绩效激励模式 序号 分配模式 主要优点 主要缺点 1 收支结余 计算方式容易理解 不符合公立医院改革要求； 较难准确核算成本。 2 医师费 通过设置费率，较传统的收支结余模式更为精 细。 制定绩效费率十分困难； 不能适合收费价格变化。 3 单项奖励 操作简单、明了 奖金总额不易控制；