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我学习长松组织系统培训班的 笔记（非常全面详细） 质量永远大于或者等于利润 ?付款滞后期 ?自己兜里的钱不是钱，能调动 的钱才是自己的钱 2、供应商资(2) 2、供应商资 1、采购及时性 料库建设3、采购现款的滞后期4、供应商政策5、采购和营销的分析会 料库建设 3、采购现款的滞后期 4、供应商政策 5、采购和营 销的分析会 6、员工的培训 7、组织日常工作 8、对成本的 控制 二、制作工作分析表的流程 第一步：工作培训1(人力资源部组织，老总 参加，全员参加，不少于8小时) 第二步：组织委员会：人力资源部、总经理、 高管、员工代表 第三步：重要岗位试评 第四步：选择方法 第五步：进行量化 第六步：进行发布 第五章薪酬管理一一十大死局 ?薪酬是一项投资，而不是一项成本 ?老板要末给钱，要末给爱（表达出来的爱 才是爱） 一、企业薪酬设计十大死局 （一）慢慢提成提高法 原因：1、业绩量的提高，会带来很 多其他额外的维护支出 2、业务员业绩量的提高，并 不全部是个人能力的体现（如：广告、品牌） ?提成不宜超过三级，比例 不宜超过一倍 （二）经理薪酬一样法 原因：1、同一级别的的不同部门岗 位工资应不一样。 2、各个部门在不同时期，其 地位和重要性不一样。 （三）经理只给团队营销奖法 原因：1、在中国，营销经理的模范 作用，远比管理作用大。（经理也要做业务） 2、全民皆兵，上下皆营销 （四）目标设定限度提成法? （四）目标设定限度提成法 ? 一个人 惟独在安全状态下，才干最大发挥潜力。 （五）直接固定转绩效法（六）固定工资法（七）年功工资参考：第T200,第二年,100,第三年, 惟独在安全状态下，才干最大发挥潜力。 （五）直接固定转绩效法 （六）固定工资法 （七）年功工资 参考：第T200,第二年, 100, 第三年, 50,第四年, 40 （八）老总限薪强压法 （九）个体另给红包法 （十）年底才给红包法 第六章薪酬设计方法 ?、首次提成法 （一）企业壮大的三个原因 1、客户数量要多 2、提高单次消费 金额 3、提高消费次数 解决方法:1、增加业务员数量2、提交 解决方法: 1、增加业务员数量 2、提交 成交概率 3、增加转介绍率 （二）首次提成法 新客户第一单的毛利润全部给业务员 新客户第二次消费的提成转为正常提成。 二、相对PK薪酬法 1、入门级：15% 2、 级：20% 3、获胜方：25% （一）晋升法则： 主动申请 业务绩效考核 （一） 岗位需要忠诚度 岗位需要 1、销售额考核 2、绩效考核 3、品格考核 ? PK需要单一指标，而非多个指标 ? PK应在同一部门，而非多个部门 ?缺点：不注重干部培养，而注重单个业绩 三、德尔菲法一 （一）解决问题 1、高级人材不能流失 扩张要有干部 不可以活 ?公司必须有客户部，有客户备案制。 （二）方法 1、 业务员开辟新客户必须到客户部备案。悌 一时间备案，谁最早备案客户就是谁的） 2、 2、 业务员离职，上交客户责成孤儿客户，由客 户部暂时接管，业务提成为原来提成的30%o 3、新业务员入职，客户部交还孤儿客户，业务 提成仍为原来提成的30%o ?个人薪金的涨幅最小感觉差：11.6% ?上下级平均工资差距1:1.7 、菲尔德法二 （一）任务目标改为冲刺目标 1、 业务员设个人目标，销售经理设部门目标, 销售总监设总体目标。 2、 3、 销售经理、销售总监拿个人业务的25% 销售经理、销售总监的提成：自己业务+部 门业务 例：各岗位提成 rawn目标线 冲刺线 销售总监 （部门业 绩） 销售经理 （部门业 （销售额） 60万一4% 80万一6% 100 万一8% 10万一6% 20万一30万一 8% 10% 亚务员 （个人业 绩） 1万一 20% 2万一 30% 3万一 40% 总监+经理 （个人业绩） 2万一 15% 3万一 25% 4万一 30% 五、相对薪酬法 （一）薪酬构成: 1、工资（底薪） 2、销售 津贴比例 3、固定提成比例 4、PK比例 例：薪资构成 工资 A+ 2100 A 1800 Al 1500 A2 1200 A- 900 岗位 业务员 3 % 补 助 PK比例 xn 级 15% 级 1 0% 第七章岗位价值评估 一、薪酬设计的12个步骤、岗位价值评估在薪 酬体系中的地位 第一步：成立薪酬委员会（高管、财务、人 力资源、员工代表、专家） 第二步:第三步:第四步:第五步: 第二步: 第三步: 第四步: 第五步: 制作工作分析表 岗位价值评估（点因素法） 岗位层级分类 选择标杆岗位 第六步：层级工资、底薪、月薪 第七步: 第八步: 第九步: 第十步:五级工资制固定工资、绩效工资营销组织薪酬设计财务、客服人员薪酬设计 第七步: 第八步: 第九步: 第十步: 五