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如何认定员工不符合录用条件 案情简介 2022年11月1日，王某进入某贸易有限公司从事电商美工工作。双方签订期限为一年的劳动合同，并约定两个月的试用期。2022年12月28日，公司以王某试用期不符合录用条件为由出具解除劳动合同通知。王某申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。 在仲裁处理中，公司认为，王某自入职以来多次请假，工作成果也不能满足公司要求，且其他员工对王某评价较低，综合上述情况，公司认定他属于试用期内不符合录用条件。但是，公司未提供关于已告知王某录用条件的相关证据。 王某则认为，自己虽数次请假，但已履行相关手续且得到批准；至于工作成果不符合要求及其他员工对自己评价较低等，属于领导的主观判断，没有证据。 仲裁结果 仲裁委裁决认为，王某按照规定履行请假手续后休假，并无不当；贸易公司未能就制定录用条件及曾告知王某提供明确证据，属于举证不能，构成违法解除劳动合同，应当向王某支付赔偿金。 案件分析 很多企业以为试用期只是双方互相考察适应的过程，如果公司觉得不满意，随时可以要求员工离职，其实，这是对试用期内解除劳动合同的错误认识。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。正确适用上述规定，需要具备以下几个要件： 第一，明确约定合法的试用期期间。如果未对试用期进行约定，或因劳动合同仅约定试用期而导致试用期不成立，都无法适用上述法条。 第二，录用条件必须明确、客观、具体、标准化。比如针对销售人员，应围绕销售业绩设置录用条件；针对司机，可设置交通违章的次数上限；针对操作工，应设置产品合格率等，诸如此类。同时应设置各类绩效考核的分数等可以量化的指标，并且清楚地写明满足录用条件的“及格线”。同时，录用条件应当明确告知劳动者。 第三，如要以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同，需在试用期内作出决定并及时送达劳动者，如果超出试用期，则解除行为无效。  如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件？ 根据我国相关法律规定，用人单位可以与劳动者约定试用期，在此期间内考察劳动者在品行、能力等方面是否具备正式录用的条件，而劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，部分收到解除通知的劳动者认为其工作表现良好，不存在不符合录用条件的情形，或主张其根本不清楚用人单位所谓的录用条件和考核标准等，故请求确认公司构成违法解除，要求支付赔偿金。这是劳动争议中常见的一种争议类型。对此，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，用人单位应当对该试用期员工不符合录用条件承担证明责任。那么，用人单位如何证明员工不符合录用条件？法院会如何审查？我们以北京地区的相关法律规定及裁判案例为主要依据，对前述问题进行了简要分析。 1实务中法院审查要点 根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十一条规定：“用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。” 可见，实务中北京法院对用人单位以劳动者在试用期间不符合录用条件为由解除劳动关系是否构成违法解除的审查要点主要为： （一）用人单位单方解除劳动关系是否具备制度依据 是否具备制度依据包括： 用人单位对试用期录用条件、考核标准是否有明确、合理的规定。相关内容将在后文详细论述。 员工入职时是否知悉、认可前述录用条件、考核标准，如公司经过议定程序向员工公示或告知，或员工在相关文件上书面签字确认等。在（2020）京民申4819号案件中，用人单位未能举证证明其曾向员工告知或公示试用期员工的考核制度，法院认为，案涉证据不足以证明解除劳动关系的行为符合法律规定。 （二）用人单位单方解除劳动关系是否具备事实依据 即员工确实存在不符合录用条件、未通过试用期考核的情形。 （三）用人单位单方解除劳动关系是否存在程序瑕疵 根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。故在司法实践中，用人单位在作出考核评价后应当及时将考核结果发送员工，给予其必要的申辩机会，并就劳动关系解除事宜与员工进行沟通，否则可能被法院认定为在解除程序上存在瑕疵，从而影响最后的判决结果。如在（2018）京02民终8909号案件中，公司并未将考核过程和考核结果通知员工本人，考核程序存在欠缺。北京市第二中级人民法院认为，公司以该员工试用期不符合录用条件解除劳动合同的行为存在瑕疵，构成违法解除。 2如何判断用人单位对试用期录用条件是否有明确、合理的规定？ 首先