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经理人激励公司治理的重要课题 因为没有财产，管理者为什么成为公司的好经理？这是一个很难将管理者视为个人利益的代理理论来解决的问题，并为治理理论提供了重要的解释想法。管家理论认为, 经理人即使没有所有权, 也可能有做好管家的动机。但是, 单纯把经理人的激励因素理解为成就动机的做法也受到了质疑。近年来, 有些学者试图从新的角度来突破这方面的争论, 他们注意到经理人心理体验过程的作用, 把心理所有权概念与正式所有权安排结合起来分析经理人的行为选择。但是, 由于心理所有权兼有正反两方面的影响, 他们没能令人信服地解释经理人的心理所有权在什么条件下会导致他们选择管家行为, 又在什么条件下驱使他们选择侵占行为, 因此难以把讨论推向深入。 笔者认为, 上述理论解释都忽视了代理关系中非正式合约的作用, 因此限制了它们的解析力。本文尝试从实物期权的全新视角来考察物质资本所有者与人力资本所有者之间的合约关系。物质资本所有者与人力资本所有者双方之间的非正式合约安排可以被视为一种特殊的实物期权安排, 其中隐含的增长期权所产生的对未来收益的期待构成了心理所有权体验的重要来源。在合约履行过程中, 由经理人能否行权所导致的心理所有权体验变化, 会驱使他们做出不同的行为选择。我们强调非正式合约关系对于研究经理人激励的重要意义, 而心理所有权可以作为经理人受激励程度的预测指标。 一、 心理所有权与公司治理 心理所有权的概念源于组织行为学关于员工持股计划 (ESOP) 的研究, 提出这一概念的Pierce等学者将其定义为一种拥有的体验——“个体感到 (心理所有权的) 对象好像为他或她拥有的状态”。他 们指出, 心理所有权是正式所有权影响员工所有权行为的中介变量, 可存在于员工缺乏正式所有权的情形中。这意味着没有所有权的经理人只要拥有心理所有权, 也能成为企业的好管家。在1997年发表的一篇综述中, 他们更深入地论述了心理所有权影响员工行为的路径, 认为心理所有权会产生对对象的责任感和一系列积极的组织效应, 包括管家行为1、组织公民行为、利他行为和替心理所有权对象承担风险的行为。显然, 这些行为都可纳入公司治理意义上的管家行为范畴。 组织行为学领域围绕心理所有权概念展开的实证研究大多证实了心理所有权的正面效应。Vandevalle等 (1995) 的研究表明, 受访者的心理所有权与其角色外行为之间具有正相关性。Wagner等发现, 心理所有权会对正面的所有权行为, 包括提高工作绩效、节省开支、积极建议和关心组织绩效等, 产生正面影响。国内学者鲍盛祥 (2005) 、储小平等 (2007) 的研究也报告了类似的结果。Dyne等 (2004) 的研究较全面地检验了心理所有权与员工工作满意度、组织承诺、以组织为基础的自尊、工作绩效和组织公民行为等变量的关系, 结果显示心理所有权与上述变量之间都存在显著的正相关关系, 并能提升对员工基于组织的自尊和组织公民行为两个变量的额外解释力。吕福新和顾姗姗 (2007) 的研究结果也显示, 心理所有权与组织公民行为在总体和各层面 (社会、组织、群体和自我) 上均呈现显著的正相关关系。虽然上述研究都没有专门选取经理人作为研究对象, 样本基本上是普通员工和中低层管理人员, 但我们可以合理地推断心理所有权与经理人的管家行为也应该存在正相关关系。 国外的心理所有权研究文献基本上都没有把经理人心理所有权与公司治理问题联系起来考虑。笔者推测, 这可能与西方企业管理层持股或股权、期权激励已经比较普遍有关。目前我国企业管理层持股的情况还不普遍, 心理所有权研究对于完善经理人激励机制具有显著的意义, 而国内学术界却基本上忽视了这个问题。 有意思的是, 国内运用心理所有权概念研究公司治理问题的文献更加关注心理所有权的负面效应。储小平和刘清兵 (2005) 率先运用心理所有权概念来解释经理人的侵占行为。他们认为, 经理人在行使控制权的过程中对企业的投入、熟悉和控制会产生心理所有权, 进而促使经理人产生独占和支配欲望, 具体表现为对企业收益的主张与决定权。但是, 经理人的实际收益由所有权和公司制度安排所决定, 常常低于经理人的期望收益。在期望收益得不到满足时, 经理人就会产生侵占动机 (参见图1) 。 宝贡敏和鞠芳辉 (2007) 在分析合伙企业主在争夺和侵占剩余索取权与经营控制权的过程中所采取的机会主义行为时, 借鉴了储小平和刘清兵的思路。他们认为, 在创业之初, 合伙企业的实际所有权与心理所有权是基本对称的, 合伙企业主在行使控制权的过程中对企业的投入、熟悉和控制会产生和强化心理所有权, 进而使合伙企业主对企业所有权的分配产生新的期望, 其人力资本的增加又会加剧这种倾向, 而现实所有权与期望所有权之间的差异的扩大, 有可能导致他们产生机会主义倾向或行