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浅谈跨文化背景下西方领导理论在中国的适用性和局限性 作者：邬大鹏 来源：《剧作家》 2013年第6期 邬大鹏 近年来，随着国际间文化的日益交流与扩大，西方的很多教育领导理论都被融入到了中国的领导理论中来。从某种层面上讲，这种交流与融汇在大大促进国际间友好往来的同时，还能促进我国现代化发展的进程。因为只有领导层面的素质提高了，才能有效地协调发展各个组织的内部工作。然而，发源于西方的这些领导理论在中国这片有着上千年文化古国的土地上能否和谐且顺利地被运用与发展呢？就中国发展的现状而言，西方的领导理论有哪些适用性与局限性呢？本文将从中外文化差异、西方领导理论中的分布式领导理论方面进行分析。 一、中西文化差异 众所周知，中国是一个有着千年文明历史的国家，与西方仅有几百年的文化背景相比，中国的传统文化对中国人的影响可谓是血脉相传。中西方文化存在着巨大的差异。受传统的儒家思想的影响，中国人表现出来的是一种实事求是的生活态度，崇尚的是实践出真知的为学理论。中国人喜欢的是具体的事物，而西方人更注重抽象的东西。 就学校的教育思想而言，我们与西方国家的“好老师”的标准就不一样。西方国家的孩子普遍认为好老师能激发学生的兴趣，教学方法有效，还能组织各种活动等；而中国的学生认为好老师要有渊博的知识，能解答学生的问题，为人师表等。对好学生的标准也有不同，在英国只有好学生才听老师的话，而在中国教师和学生都认为所有的学生都应该听话。而教学方法也有很大的不同。比如，课堂中的分组讨论形式、课堂中的提问等等。 中国人眼中的领导经常是被神化了的，是集权力、能力、神通于一身的神人，而且领导机构以及组织内部的等级分化很清晰。从领导本身讲，他可是事无巨细，大事小事都要亲力亲为，指挥到位。并且，组织内部的成员无论做什么事都要经过领导的批准。领导被俗称“一支笔”。然而，在西方，领导只是组织协调内部工作的人，也就是说，在西方的领导体制与组织内部中，每个人都是被人格化了的神，人人都可以当领导，人人都有权参与组织内部的变革行为。 当然，中西文化的差异还表现在很多方面，这里就不一一列举了。总之，不同文化背景下的人们对于任何事物都是有着不同看法与做法的。 二、西方领导理论演变简述 西方领导理论的研究是在20世纪上半叶开始的，吉博认为领导学是“人的特质和社会环境共同作用的结果”，但是他的理论过于笼统。莫加特、布莱治、霍威、霍林格及海克都曾对领导学有过自己的阐述，在他们的观点中都对领导学在发展中产生的一些问题存在着困惑。本世纪初，由于受社会心理学的影响，领导学研究的方法产生了性格论和星座论，但是这些理论也具有片面性。只根据一个人的性格来判断他是否符合做领导的标准是行不通的。自人际关系论及著名的霍桑论提出后，研究者开始注意到领导与组织效益之间存在着有机的、必然关系，这种关系已成为“公认的定理”。人们开始认为好的领导注重社会关系、民主，以雇员利益为重，没有官僚作风。至此，新旧领导学的研究达成共识，那就是他们都认为，好的领导就是有利于组织道德的建设，能调动员工的积极性，能提高组织效益等。但是，这一理论也具有局限性，因为人类行为的复杂性使得任何定论性的总结没有说服力。当前公认的对领导行为最有权威性的研究机构——俄亥俄州领导学研究小组认为，领导行为影响团体行为。他们的研究对当代教育领导学产生了极其深远的影响。在企业中盛行的二元领导论就是他们的研究成果。但是，在实践中，二元论又不断遇到三元、四元等因素的影响，组织的特性、所处的环境、组织的规模、气候等因素都对领导者的行为及领导能力产生重要的影响。由于这一理论也存在一定的缺陷，才产生了新的领导学学说——变革型领导学，这一学说对当代的教育管理产生了重大而深远的意义。变革型领导强调领导者的创新能力、建立组织观念的能力、团队凝聚力等，最重要的是领导者能把这些因素转化为组织的创造力。 任何研究都是人们在不断的实践与理论探索中进行的，任何学术的研究也是无止境的，领导学理论也不例外。随着社会的不断发展、人类行为的不断延续，领导学理论也在随之变化，它将演绎得更能适应人类发展的需要。 三、分布式领导理论概念及在中国的局限性 西方领导理论有很多，分布式领导理论是其中的一个。分布式领导理论中的核心观念是：并不是依靠个体来维持，而是用改变和新兴的体制来代替固有的模式。它强调，伴随着领导组织的扩大和任务的加重，需要具有各种领导能力的人来管理。因为没有一个领导会集所有优点、智慧于一身，比较全面的领导也不能有足够的时间去实施这些技能。分布式领导模式，意思是指领导权力不再是个人独占，而是分布至组织的各个层次。领导是角色和行为的集合，他们可以拆开、分担、轮换，相继运用或是共存。这完全意味着在任