集团人力资源管理的发展趋势 - 管理学资料.docxVIP

模式，对下属企业人力资源体系建设进行政策性和专业性指导，对政策下，不断优化和完善本企业人力资源管理工作，需报集团审核或级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上集团人力资源管理的发展趋势 模式，对下属企业人力资源体系建设进行政策性和专业性指导，对 政策下，不断优化和完善本企业人力资源管理工作，需报集团审核或 级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上 随着经济的全球化、竞争的白热化，国内外优秀企 业已经充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，人才 的差距将在根本上决定企业的差距。无论是以注重团队精神 和感情管理为特色的日本企业，还是以注重市场配置和物质 激励为表征的欧美企业，通过不断地相互学习与借鉴，都加 快了人力资源管理变革的步伐，开始注重短期激励与长期激 励的兼顾，刚性制度与柔性文化的探合，个人竞争与团队精 神的统一。更为重要的是，这些发达国家的优秀企业，都更 加重视人力资源管理，将其提升到了与知识经济背景相对称 的战略性地位。 1 2007 年人力资源管理的主要变化趋势 在 2006 年底的 中国十大管理实践会议上， 评出的 2006 年度的十大管理实践有四项来自人力资源管理领域， 包括： 雇主形象管理、 关键人才管理、 情商管理和组织变革， 凸显人力资源管理的重要性。 2007 年中国企业人力资源管理 在总体将呈现以下几方面的发展趋势： 与企业发展战略相结 合的人力资源规划、人力资源管理的专业化分工、提升职业 素养、应对人才短缺与接班人培养、员工情绪管理、知识型 员工的激励、 增强培训有效性、 绩效考核向绩效管理过渡、 团队建设的加强和文化变革管理。 综合运用。（见下表）管控模式战略型（多元型集团）监控型（主干报上级人力资源部审批通过，才能执行；3.在次集团人力资源统一级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上以典型的 综合运用。（见下表）管控模式战略型（多元型集团）监控型（主干 报上级人力资源部审批通过，才能执行；3.在次集团人力资源统一 级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上 以典型的集团公司-次集团公司-三级公司的三级人力资源管理 人力资源规划是为企业战略规划配套服务的。通过人力 资源规划，招揽、培养人才，实现满足企业要求的动态有效 配置，形成人才梯队，为企业未来战略规划所需的人力资源 做适当的储备。 1.2 员工情绪管理 随着企业竞争的加剧，员工的情绪和压力问题不容忽 视。情绪管理需要一系列措施，了解并满足员工合理需求， 遏制不良情绪蔓延， 鼓励乐观、 积极的情绪， 努力调控情绪， 使之与企业所需要表现的情绪相一致。 1.3 团队建设的加强 管理团队的建立和培养，着重于素质和能力的甄别与后 期加强思想教育。团队的工作能力、合作精神、凝聚力，已 是现代企业生存发展的一个重要条件。 1.4 知识型员工的激励 知识型员工的特点在于他们的工作成果常常以某种思 想、 创意、技术发明或管理创新的形式出现， 无法直接测量 和评价。知识型员工较之一般员工更有思想， 也更为看重老 板的承认与鼓励， 因此，对知识型员工的激励非常重要。 1.5 文化变革管理 企业处于转型期时必然面临着企业文化的变革。全球经 济一体化带来的外企的竞争与挑战， 以及随着企业上市、并 企业处于转型期时必然面临着企业文化的变革。全球经济一体化带来的集团企业，垂直管理政府机构，公共事业单位采用原因多业态，不作员工的变化管理，当公司发生战略转变时，组织结构需要变化 企业处于转型期时必然面临着企业文化的变革。全球经济一体化带来 的集团企业，垂直管理政府机构，公共事业单位采用原因多业态，不 作员工的变化管理，当公司发生战略转变时，组织结构需要变化 源管理效果和目标。3.2集团企业的组织构成分析集团型企业的组 企业文化的形成需要人力资源管理各方面的配合与支 持。文化变革中将面临冲突，对于企业而言，关键是如何在 冲突和矛盾中寻求平衡。人力资源工作者要在企业文化变革 中做好筹划、咨询、配合工作。 1.6 应对人才短缺与接班人培养 人才短缺问题是企业普遍存在的问题。应对人才短缺问 题，对企业关键人才要注重平时的积累。一个人才要适应岗 位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。从这 个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部 要做好接班人计划。 2 人力资源管理工作内容的主要变化趋势 基于密西根大学的管理大师大卫。 乌尔里克的理论。如 上图所示，纵轴的右边代表与人打交道的那部分职能；纵轴 的左边代表程序化的职能；横轴的上边代表前瞻性的、 战略 性的目标；横轴的下边代表日常的、 操作性的目标。左上方 这个象限代表战略性的人力资源管理。 比如， 当技术方向发 生重