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企业招聘管理研究国内外文献综述

1国外研究现状

关于招聘选拔的重要性研究。CatalinaBrindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。Mirela-CatrinelVoicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。

关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。

招聘需求方面。JamesM.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。M.Wemer和RandyL.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。

关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-MorionesA,Ortín-ángelP.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。KlausMoser（2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。

2国内研究现状

招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一

关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。车稳(2016)对具体SDXN公司的招聘风险进行研究分析，在对数据进行调查和分析基础上筛选指标，设计出招聘风险因子体系，再利用云模型理论对风险开展评价，提出控制风险的有效措施。

关于招聘管理体系的研究招聘管理体系优化研究大体都属于应用型研究，选择某行业或企业作为研究对象，深入挖掘研究对象的招聘管理现状问题，进而多角度地提出招聘管理体系改进措施，研究的不同之处在于应用行业不同。例如：修丽娟（2015）、伦玉博等以医药行业为研究对象，（2015）洪心洁(2016)、张鹏(2016)、章姗丹(2016)等选择互联网等高新技术企业为研究对象，杨乐纯(2015)、程冬冬(2016)等选择酒店行业为研究对象。

关于招聘流程优化的研究伦玉博(2015)分析某医药公司招聘流程上存在的问题，并通过运用流程再造理论，对该公司招聘流程进行优化设计。修丽娟(2015)在总结研究对象关于招聘流程问题的基础上，深入挖掘产生相关问题的原因，从分析基于企业战略目标的招聘需求、组建招聘团队和重塑甄选流程等方面提出了优化招聘流程的方案。栾鹤(2017)以电子产品制造业为研究背景，分析F公司招聘现状，考虑编制的人力资源战略，挖掘招聘流程的不足，为公司招聘流程优化提出切实可行的方案。

综上所述，通过检索国内外相关文献，整理分析归纳可以看出对于人力资源管理中的招聘模块一直是学术界研究的重点，学者们从不同的角度对于招聘管理工作进行了论述,有效的推动了整个招聘管理研究，成果多样化，涉及的领域也相对丰富，包含了理论研究和实践应用研究两大类。从研究行业看，国内学者选择不同的行业为研究对象来分析具体企业招聘管理体系中或者招聘环节中的具体问题，侧重与应用研究，从应用行业来看，集中在互联网等高新技术行业、制造业、建筑行业或者是酒店等服务业，只有少数几篇文献应用于服装行业，从研究方法上，国内大多运用案例分析法和问卷调查法，但问题分析的调查对象绝大多数均来自于公司内部，个别涉及外部视角的研究所调查的外部对象仅仅是合作院校或者是第三方服务公司，并没有对未入职公司的求职者进行研究调查，然而在内部视角的基础上增加外部视角作为调查对象可以更加客观、准确的反应企业招聘存在的问题

参考文献

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[2]郑亭亭.关于W企业招聘管理问题研究[J].投资与创业,2020.

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