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;主要内容：;给首席执行官发放薪俸简直就像拦路抢劫──这一点有目共睹。;2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜;苹果总裁1998年只拿1美元年薪;主要薪酬：;;在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。
在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。
在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。;薪酬是成本还是投资？;2005年国内各大公司的薪酬情况;拉开报酬的差距
员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。
报酬增加的一次性
员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次性的，并不记入基础工资。;薪酬管理与公平理论;员工薪酬管理的时效性;短期薪酬与长期薪酬按什么样的;;股票期权的由来;股票期权激励的理论基础：;2．风险理论;3．供求理论;;期股制的概念;期股最 产生于70年代 期的美国，从80年代开始被越来越多的企业所引作，尤其是在西方发达国家的大型上市公司中得到普遍实施，对企业的发展起到了极大的促进作用。
自1993年深圳万科集团首先引进这种管理模式后，上海，杭州，武汉的一引起企业纷纷效访。;经营者的积极性问题;期股制的前提;期股制潜存的风险;期股实施案例分析;假设经营者在期股偿付期内由于各种原因离职，其享有的期股权利按照操作细则和期股制度管理办法；
假设上述某期股受让方在期股授予计划的第二年，按照合约每年购买期股份额，截至目前，其实股总额为万元
（包括万元的实股红利和现金购买期股所致），尚待认购期股总额为万元，已认购期股万元。
假设该经营者由于正常意愿调离岗位
假设该经营者未经公司许可擅自离岗或者有其他违约行为
假设该经营者自然死亡，根据协议，其所拥有的股份或者可以由继承人继承，或者立即办理退股手续
假设该经营者此时退休，若选择当期办理退股手续;期股试点在三市;特点：
以现金投入获得期股
期股以既定价格认购，分期三年补入
问题：
北京的期股更像是一种可预期的股票，与期权相去甚远。
期股变现实行“3＋2”模式，即任期届满后二年才可变现，时间比较长，风险比较大。;上海
责权对等 针对性强
方法：上海的期股激励分两种类型。
一种是在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，经营者在一定期限内，经董事会批准购得或奖励适当比例的企业股份；
一种是在国有独资企业，借用期权的形式，对经营者实施年薪以外延期兑现的特别奖励。;特点：
方案设计比较细致，有针对性；
方案设计比较系统，考虑了各种利益因素之间的衔接，从激励类型、对象、主体、途径到期股获取形式、数额、变现等都作了详细规定。
强调契约性；
几个特殊规定：上海的期股激励对象是董事长及竞争上岗的总裁、总经理，武汉仅为企业法定代表一人，北京则为经营者群体；上海期股实行“3＋0”模式即在经营者任期届满必须立即变现，不能延期，而北京实行“3＋2”模式即期股在经营者任期届满两年后才可变现。
问题：
有期权制的“形”而缺乏期权制的“神”，以权利为中心的期权制变成了以股票为中心的期股制；
期股奖励的总体水平比较低，其激励作用难以发挥。;武汉
年薪延伸期权登台
方法：
武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制，年薪由基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。
其中，基薪收入是年度经营的基本报酬，按月以现金方式支付；
年功收入是以前年度经营业绩的累积报酬；
风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定，该部分收入中的30％以现金兑付，
其余部分转化为股票期权（对于有限责任公司则转化为股份期权）。;特点：
它实质上是年薪制的延伸，并不是真正意义上的股票期权；
武汉以两种方法实行期股。前者的期股由国资公司用企业法人风险收入的70％在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价格购入，由国资公司锁定、托管，按合约逐步变现。后者的期股由国资公司将企业法人70％的风险收入按审计确定的当年企业每股净资产折算成持股份额。
武汉期股制实施的风险较小。期股是由企业法人风险收入转化来的，它不需要企业经营者支付前期的现金。
问题：
激励对象范围太小，只限于企业法定代表人一人；
期股在薪酬结构中的比例偏低。;股票期权与期股制的联系与区别;员工福利的重要性;我国企业为员工提供的福利项目;非固定福利;案例：;福利权利差异性;美国企业福利的种类;和中国现行的福利制度相比较，欧美企业员工福利制度的一个重要亮点就在于完善的补充福利计划。
西方教科书通常将员工个人的福利项目按照政府的规定分为两种：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如，养老保险、失
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