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被派遣劳动者权益的立法保护

一、劳务派遣工的大量采用和完善,导致关系不稳定

以法人名册为基础的工人的概念首次出现在2008年1月1日通过的《劳动合同法》第5章2月4日的“工作派遣”规定中。被派遣劳动者,又被称为“劳务派遣工”。劳务派遣源于美国,成长于欧美、日本,是人才市场化的产物。“用人不养人”是其最显著的特点。近年来,由于全球的经济不景气,企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本,劳务派遣这种方式也就逐渐流行起来。从20世纪90年代早期起,中国内地许多外资企业就开始使用派遣劳动者,当时劳动派遣还被视为帮助从农村出来的劳动者在大城市就业的一种有效手段,作为地方政府解决劳动就业的政策进行鼓励和推广,如在福建,官方推出其“派遣就业,技能培训,社会保障,依法维权”四位一体的特色劳务派遣就业政策。新兴的劳务派遣公司在短时间内赚取了巨大利润,这刺激了更多的劳务派遣公司在随后几年内大量涌现。目前,中国内地已建立数以万计的劳务派遣公司,劳动派遣在中国内地已经发展成为一个新兴产业,其业务范围不断扩大,被派遣劳动者的人数也在急剧增长。

劳务派遣工的用工形式迅速发展,并有不断扩大的趋势,但同时也存在很多问题,我们有必要对新中国成立以来的用工形式进行简单的回顾。建国后,我国出现过固定(正式)工、合同工、临时工、劳务工和劳务派遣工等几种用工形式。1.固定工,又称正式工,是指1986年9月30日以前,在国家计划指标内由劳动(人事)部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工,以及1986年9月30日以前入伍,复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。1994年以后推行劳动合同制,不再有固定职工的概念。2.合同工,又称长期合同工,企业、事业单位通过签订合同招收的劳动者。1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。1986年7月12日,国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》,指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。3.临时工,又称临时合同工,临时招聘的工人,与正式工相对。临时工就是暂时在单位工作的人员,临时工指单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。垄断行业里的非在编人员的临时工,干的活是正式人员的好几倍之多,但薪水却是几分之一,极其不合理。此类临时工大多转为了现在的“劳务派遣工”。4.劳务工是指没有常住户口,被用人单位招用的工人。用人单位招用劳务工之前,应向劳动部门提出申请,说明招工理由、招工人数和招工地区。劳动部门批准后,用人单位应与劳务工在上岗之前签订劳动合同。劳务工必须办理暂住手续。劳务工,现在大多也以被“劳务派遣工”所代替。

近几年来劳务派遣在我国迅速发展,“劳务工、临时工、合同工”大部分通过“逆向派遣”的方式转化为“劳务派遣工”,企事业单位中劳务派遣用工形式非常普遍,越来越多劳动者不得不接受劳务派遣工作。由于缺乏有力的监管,加上劳务派遣法律法规的不完善,实践中导致被派遣劳动者权益受到严重损害。劳务派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同,用工单位同工不同酬,降低劳务工劳动报酬,不为被派遣劳动者缴纳社会保险费,用工单位随意解除、辞退被派遣劳动者,导致劳动关系不稳定,劳动争议不断发生。特别是从“劳务工、临时工、合同工”转化为劳务派遣工的劳动者,其权益和地位相对以前更加恶劣。劳务派遣也变成了用人(工)单位规避用工风险的一个“利器”。为了解决这些问题,《劳动合同法》对劳务派遣作出了一些具体规定,共有11条的规定;同时国务院于2008年9月18日公布了《劳动合同法实施条例》中的第四章共五条对劳务派遣作了进一步的规定。但是这些规定比较笼统,并没有很好解决被派遣劳动者权益的保护问题。

二、设立“双雇主”的立法模式,确立救济被派遣劳动者的义务

劳务派遣作为一种新的用工形式,其微观上的被派遣劳动者与派遣单位、用工单位的三方复杂关系,使得被派遣劳动者权益更容易受到侵害。尤其在《劳动合同法》出台之前,这三方主体之间的法律关系非常模糊,相应的权利义务关系混乱不清,具体体现在:一是被派遣劳动者的合法权益问题;二是用人单位与用工单位的责权不清晰。这三方主体法律关系的不明确,受损害最大的是被派遣劳动者,因为被派遣劳动者在这三方关系中,处于弱势地位。这个问题的关键是三方主体的法律关系没有明确,目前关于被派遣劳动者与用人单位和用工单位的关系主要有“单雇主”和“双雇主”两种观点。

所谓“单雇主”就是指劳动者只与用人单位之间具有劳动合同关系而与用工单位之间没有劳动关系;而“双雇主”是指劳动者不仅与用人单位之间具有劳动合同关系,同时与用工单位之间也具有一定劳动合同关系。现在大多数国家采纳的是“双雇主”关系的立法模式,即要求用工单位承担一些