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员工的主观幸福感与工作绩效的关系研究

目录

TOC\o1-2\h\u26659员工的主观幸福感与工作绩效的关系研究 1

311571员工的主观幸福感与工作绩效相关概述 1

149281.1员工主观幸福感 1

19761.2工作绩效概念 2

256682企业员工主观幸福感和工作绩效描述性统计分析 2

268893.1研究对象样本分析 2

44623.2研究工具 3

87833.3描述性统计分析 4

1777数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得 4

130394、研究分析与讨论 5

5704.1变量选取 5

142644.2模型设定 5

55205、提高员工主观幸福感的对策 7

19845.1建立公平合理的薪酬体系 7

148345.2制定个性化福利政策 7

177365.3建立有效的绩效考核体系 8

186735.4系统培训，提高工作能力 8

273005.5给予员工人文关怀 8

262305.6为员工建立职业生涯管理体系 8

23411参考文献 9

随着我国社会经济的这块蛋糕越来越大，行业的蛋糕竞抢也愈发激烈，而员工是企业最前线的战斗人员，也是各大企业的最基本人员，他们的工作质量直接关系到本身企业的市场竞争实力和发展道路。所以，在企业中，员工所面对的主观幸福感比企业其他一般的员工要大，并且对比其他行业的员工所面对的主观幸福感同样也是要大得多，很多员工在工作中不能承受这样巨大的行业压力，所以选择离开这个行业，也导致了行业的员工淘汰率高和流通性大。

因此，在专业的状况下，分析员工主观幸福感与工作绩效的相关关系也是十分的有必要的。。

1员工的主观幸福感与工作绩效相关概述

1.1员工主观幸福感

从情感的自我体验的角度来解释主观幸福感，Diener(2000)认为主观幸福感是个体依据设定的标准对感知的生活质量进行的整体评价。Veenhoven(1984)指出人们在评价生活质量时有两种表达方式[1]：一种是基于情感的，是对享乐感受的评价，即评价生活的总体感觉有多美好；一种是基于认知的，是对满足程度的评价，即把对“生活本来面目”的认知水平同“生活应该是怎样”的认知标准进行比较。Diener对主观幸福感的研究做出了重要贡献，在这一领域中的地位非常重要。他归纳了主观幸福感的三个特点：(1)主观性。主观幸福感只存在于个体的体验之中，不受外界标准的影响。(2)稳定性。个体的情感状态长期处于一种比较稳定的状态。主观幸福感并不是短暂的和偶尔的情感反应，而是一种长期稳定的情感反应。(3)整体性。主观幸福感不是指个体对某一个单独的生活领域评估后的体验，而是指个体对其整体生活评价后总的体验。（如图1所示）。[2]

1.2工作绩效概念

早期对于工作绩效的研究，并没有形成一个合适的概念。随着对工作绩效的深入研究，学者们从两个不同的视角给工作绩效进行概念界定。一种观点是以Bernardin等人(1984)为代表的，他们把工作绩效看成是一种结果，即工作绩效是在特定的时间范围内，在特定的工作任务、活动或目标上生产出的结果。[3]另一种观点是以Campbell等(1993)为代表的，他们把工作绩效视为一种行为导向，即工作绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种行为导向的定义中，还形成了其他一些观点：(1)工作绩效是多维度的，没有对工作绩效的单一测量，而且在大多数情况下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；(2)工作绩效是一种行为，它并不一定是行为的结果；(3)这种行为必须是在员工的控制范围以内的。从这两种观点中我们可以发现，工作绩效是一种过程和结果的结合，它所指的行为当中也包含了工作目标的实现，所以越来越多的学者赞成把工作绩效看成是结果和行为的结合。[4]

2企业员工主观幸福感和工作绩效描述性统计分析

3.1研究对象样本分析

本文通过对杭州市近20家企业的员工进行调查分析。本次问卷初拟定是120份问卷，回收问卷116，有效问卷是106，有效率是88.88%。员工，年龄基本集中在20-30岁之间，所占比例为41.51%。性别中，男性基本是占一半以上，比例为55.66%。本科学历有27人，占比例25.47%，硕士及以上学历有20人，占比例17.87%。总体上是以大专及以下学历为主。另外，对研究者的工龄进行研究，发现，工作在三年以上的有26人，占比例24.53%，两年至三年的有13人，占比例为12.26%，一年至两年的有18人，占比例为16.98%。对其企业性质进行调查发现，大多数十来自于民营企业，有59人，占比例55.66%，国有企业有31人，占比例29.25%，外