怡安翰威特-胜任力模型设计与应用（学员版）_20120718.pptVIP

DavidMcClelland博士及他创立的胜任力理论胜任力的缘起—FSIO的甄选故事（1/2）Dr.McClelland对胜任力的研究缘于美国政府早先的一次外交官选拔活动。当时他接到美国政府的一项任务，要求他和他的小组帮助政府甄选出合格的驻外联络官(ForeignServiceInformationOfficers,FSIO)FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，评价内容是：(1)智商；(2)学历、文凭和成绩；(3)一般人文常识与相关的文化背景知识然而美国政府的实践证明，经过严格挑选的FSIO中的许多人并不能胜任自己的工作胜任力的缘起—FSIO的甄选故事（2/2）接到任务后，McClelland和他的小组认为首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那什么样的标准是合理和正确的？为此，他们对表现最为优异的FSIO和一般称职的人员FSIO进行了行为事件访谈（BEI），总结出两组人在行为和思维方式上的差异。这些绩优者区别于绩效一般者的特征就是胜任力，也就是可供甄选的标准最后，McClelland和他的小组找到了FSIO的三种核心胜任力：跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力对他人抱有积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力内在特征、行为、结果之间的关系工作职责、绩效和胜任力模型之间的关系胜任力模型的名词辨析某公司领导力模型建议：

“PILOT激情引领者”模型企业为什么要构建胜任力模型？如何构建胜任力模型？建构胜任力模型之前需要思考的几个问题…来源形式方法来源形式：前置分级形式：后置分级能够主动做出努力与员工建立亲密关系表达个人观点时逻辑清晰，表达简洁能够集中注意力倾听员工的想法，轻易不打断员工说话….不同形式胜任力模型的特点行为事件访谈法（BEI）第一步：通过BEI，收集素材第二步：整理素材，提取有效案例第三步：对案例进行解码第四步：统计分析关键事件收集：STAR模型专题研讨问卷调研：产生胜任力标签问卷调研：产生行为描述根据流程问卷调研：验证已产生的胜任力模型

胜任力运用于哪些角色最有效？工作内容相对复杂的角色任职者的个体区别而产生效果差异很大的角色产出比较难衡量的角色完成工作的过程(how)与結果(what)同等重要的角色胜任力模型是对以岗位为基础的人力资源管理体系的有益补充胜任力模型可以应用于人力资源管理的各个模块在各个模块的应用存在着不同的风险性和操作复杂程度案例分享1：某公司建立胜任力标准，并将其作为人员评价和选拔的主要依据案例分享1：该公司将360度作为评估方法，试图精确衡量能力差异，但其结果受到普遍质疑，因此在后续的应用中遇到很大阻碍360度反馈的意义***BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个小时的时间里收集2-3个行为事件完整、详细的信息胜任力解码（Coding）定义：解码是对行为数据进行识别评估的一种技巧这个技巧分两步：第一步是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，按照STAR原则提取素材；第二步是参照胜任力模型词典，分辨并评定访谈材料所展现的胜任力，进行解码如何提取素材提取素材需要遵循严格的规则：提取对象是被访谈者所说的一切被访谈者的素材中如果没有STAR条件，将不能够被解码需要关注的只是有效数据，无效数据不做解码解码中需要结合和考虑上下文信息，尽量收集一个故事/情景下的全部信息后再分析提取素材原则总结：有效数据vs.无效数据主角是“我”特定的行为被访者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”访谈者引导被访者作出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结有效数据无效数据方法行为事件访谈（BEI）挑选优秀员工和普通员工进行分组访谈对访谈内容进行文字分析，确认员工胜任力模型及行为模式描述专题研讨(FocusGroup)选择具有代表性的小组，小组成员针