怡安翰威特-迪康药业人力资源诊断报告_V5-201307.pptVIP

一、付薪导向

从访谈中可以清晰地看出，迪康高层已经意识到当前未基于岗位价值+绩效导向的薪酬体系带来的问题，而中层和员工均对于基于“岗位价值”的付薪导向普遍缺乏认知【访谈摘要】高层管理者：付薪一定要基于岗位价值，二是要绩效说话。但是现在的问题是员工只接受销售的价值要大一些，而且确实其他部门还没有创造价值，所以不宜拉开太多差距。现在缺乏绩效打分的规范、缺乏计划管理，现在基本就是360度评价，人人都是90分以上。付薪导向：一是岗位价值，二是绩效。现在蓝光进来之后倡导绩效文化慢慢有了改变，但是岗位价值还是接受起来可能比较困难。中层管理者、基层管理者、普通员工：同岗的概念？主要还是工作内容近似吧？还有工作量差不多。比如一个人在分子公司做人力资源，另外一个人在本级做人力资源，但是都是做人力资源，就应该是相同的。除非有人把一个岗位做的非常出色，才应该拿得多，否则应该是一样的。年固定薪酬：固定薪酬包括所有固定发放的薪酬项目年浮动薪酬：与考核挂钩的薪酬项目年全薪：全薪包括年固定薪酬及年浮动薪酬薪酬市场竞争力：个人与标杆市场同职等薪酬水平相比的竞争力情況，以百分比表示，其计算公式为：全薪市场竞争力（CR）=个人全面薪酬对标市场薪酬0.60.6-0.80.8-1.01.0-1.21.2低于市场与市场接轨高于市场，付薪偏高二、薪酬水平

薪酬管理名词及薪酬对标解释说明分位值：薪酬管理中重要的统计学概念，如果有100个数，按从小到大排列，排在第25个的即为25分位值，排在第50个即为50分位值，也叫中位值，牌子第75个的即为75分位。比起平均值，分位值更能说明排列规律，假设99个1和1个10000，平均数是100，中位值还是1。因为第50个大小的数字是1。分位值不会因为个别极端的数字而引起偏离。薪酬对标说明：在本次薪酬对标中，根据之前与迪康的讨论，中心总经理以上层级选择了市场75分位作为对标基础，而以下选择了市场50分位作为对标基础二、薪酬水平：

1.按公司分析CR值：迪康本级与制药和中科比较而言，有相对较大比例的员工竞争力偏弱从公司来看，迪康本级员工竞争力偏弱，大约12%的CR值在0.6以下。相较制药和中科而言比例稍大。而在访谈中，我们却明显感觉到分子公司认为本级的员工工资较高，甚至有分子公司员工直言“我们受到歧视”。从层级来看，迪康药业在层级2-中高管/部门负责人全薪竞争力水平跟市场75分位相比，CR值均小于1.0，而该部分管理者是未来承载迪康3+3+3战略的最重要层级，需要引起高度重视。另一方面，层级3-中层管理者是迪康未来后备干部的最重要梯队，其CR值大于1.0的比例相对较低，也需要关注。而对于公司高管和较低层级员工的竞争力需要迪康保持，可适当提高部分低层级员工的薪酬水平，使其保持在0.8以上，有利于队伍的稳定。二、薪酬水平：

2.按层级分析CR值：员工层及高管层竞争力水平较好，而中高层和中层管理者的薪酬水平需要引起重视二、薪酬水平：

3按职能分析CR值（不含高管）：相较而言营销职能有较大比例的员工薪酬竞争力偏低，而同时为了稳定的后台队伍，研发、生产和职能支持的薪酬水平可适当提升从职能来看，营销职能有相对较大比例员工CR值小于0.6，竞争力较弱，但由于营销薪酬完全与业绩挂钩，由于业绩未达成而出现的薪酬竞争力偏低属正常现象。当然这也需要迪康审视自身的销售激励导向和销售目标制定的合理性，通常销售目标的设置会尽量保证80%的人员能够达到合格值以上。从另外三大职能来看，在迪康现在加强总部人员能力的要求下，需要更稳定的后台队伍，而不会像营销体系一样薪酬波动较大，因此对于该部分人员CR值低于0.8的群体，可视其能力和绩效情况适当提高竞争力。注：生产职能包含生产、工程、供应链和质量注：职能支持包含财务、人力、运营、行政等二、薪酬水平：

4.按司龄分析CR值：司龄长的员工有更大比例具备市场竞争力，这跟新推行的“工龄工资”有重要关系，在为老员工带来薪酬增长的同时也引发了一系列问题，后续将详细分析从司龄来看，并没有出现诸多管理者和员工反映的“老员工薪酬赶不上新员工”的现象，反而CR值在0.6以下的新员工占比较高，这应该与新推行的“工龄工资”有重要的关系。但从访谈中我们仍然听到，无论老员工还是新员工都认为自己吃亏，工龄工资引发了一系列问题，后续我们将详细分析。二、薪酬水平

从数据分析来看，迪康药业整体有较大部分人员的薪酬竞争力较强，但从访谈结果来看，我们最大的感受是各层级、各职能员工均在抱怨薪酬水平偏低，而且其中存在诸多误解【访谈摘要】高层管理者：中科的工资偏低，但是相对其他子公司较高。我们博士才拿八千，其实我们是高科技企业，都是靠智力说话的。药业（本级）这边人越来越多