从《现代城销售人员集体跳槽》案例论末位淘汰制.pdfVIP

人力姿源

从现《代城销售人员集体跳槽》案例论末位淘汰制

■史晶娜衡水学院

[摘要】现《代城销售人员集体跳槽》曾作为北大MBA的经典核心案例，在其他的人力资源案例中被广泛得到引用和研究。总体

来说．此案例反应的主要问题有公司的末位淘汰制、现代化的人力资源管理理念和激励措施等诸多方面。

关【键词】案例分析末尾淘汰制人力资源

一、关于末位淘汰制更符合中国人的理念。

末位淘汰制是～把双刃剑，作为一种被很多成功的西方企业二、关于内部沟通

所采取的管理方式，有其先进的合理的一面：比如说，在压力的刺激1．作为企业管理者一定要加强自身的修养和学习，掌握争取

下，它可以；中分调动员工的积极性和主动性，使其动用自己的全部的沟通理念，方法和技巧。作为企业的管理者，如果自身不了解沟

能力以获得最好的业绩从而避免被淘汰，而公司则可从中获得利通的重要性，不掌握正确的沟通理念、理论和技巧，那么在企业就

益最大化(现代城的销售就是一个很好的例子)；其次，它可以剔除不可能进行有效的沟通。

不适合团队需要的人员，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。2．在企业建立科学的，合理的，适合企业实际条件的沟通制度

1．末位淘汰制也存在着很多隐忧，具体如下：和体系。双向沟通，透明公开。顺畅的沟通渠道，及时地反馈机制。

(1)破坏合作精神。迫于淘汰的压力，每个人在工作时可能都建立合适的沟通平台，如网络平台，信息板，企业内部刊物，总经理

会有所保留，甚至是相互拆台，常此以往会损害公司利益。信箱等。

(2)降低忠诚度和安全感。过大的压力，易造成人人自危，导致3．作为管理者，一定不能浮在上面，而要能沉得下去。深入到

对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意(本案例基层群众中去，倾听群众的声音，了解群众的问题，以便做出正确

就是一个很好的例子)。的决策。要善于倾听反对的声音，虚心接受各种批评意见，忠言逆

(3)负激励过度。尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼耳利于行，良药苦口利于病。

前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售4．沟通的方式要因事制宜，因人而异。根据实际情况采取不同

后服务，这样会损害公司的长远利益。的方式方法，以达到最佳的效果。

(4)增加人力成本。填补因末位淘汰而产生的职位空缺会增加三、关于现代企业的人力资源管理

招聘成本和培训成本。1设立人力资源管理部门，专门负责人力资源工作，实现人力

2．综上所述，末位淘汰制并非不可行，但是应该把握好几个问资源管理的科学化、规范化，比如现代城集体跳槽事件，现代城由

题：于当初招聘员工时没有和员工签订合同，导致人员出现跳槽时非

(1)公司的组织文化是否认可。东方人讲究与人为善，和为贵，这常被动，无法运用法律武器维护自己的合法利益。

种价值观和末位淘汰这种激烈的竞争制度有很大；中突，尽管它一度2在日常工作中应该加强沟通。应坚持治“人如治水”的思想，

曾被作为一种先进的管理方式引进，但顺利地推行需要整个企业组不能采取围追堵截的方式，要因势利导，建立定期的双向沟通机

织文化的高度认可，否则得不偿失，不是一场悲剧就是一场闹剧。制，比如组织员工座谈会、联欢会，了解基层员工的需求。在条件许

(2)激励的力度和多重性考虑。末位淘汰只是负激励，必须有可的情况下，建立局域网上的内部员工论坛，让员工在内部论坛里

相应的正向激励相配套，也就是说不仅仅要淘汰业绩落后的员工，畅所欲言，及时掌握员工对工作的意见和建议，在网上予以详细答

还要奖励业绩优秀的员工，而且还要适当考虑正向激励的力度和复，或者和员工当面详谈，努力把员工心态调整到最佳状态。

多角度性，以求满足员工生理和心理的多重需要。在本案例中，对