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对维护企业职工培训权益的思考

本文从研究我国当前对职工培训的相关规定入手，分析了企业管理者的认识

不足是导致职工培训权益得不到切实保障的重要原因，在进行分析的同时提出一

些解决问题的办法。职工培训不能没有投入，不能流于形式，不能只让少数人受

益，必须讲求实效。国家、企业、职工各方重视，才能保障职工培训权益少受侵

害。

标签：职工培训权益保障

职工培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源是促进生产力发展的

重要途径。一个企业要想创造良好的经济效益和社会效益，必然需要各类人才，

而人才的形成离不开对职工的培训。在我国，很多企业可以不惜重金聘用人才，

而对人才的培训则是漠然置之，毫不重视。同时，很多职工在企业中长年累月做

着简单的劳动，在他们的培训权益得不到保障的情况下，在其年龄增长或企业经

营状况发生变化后，他们存在着巨大的失业风险，再次择业面临无技术的困境，

与创造和谐社会相悖。这不得不引发我们对维护职工培训权益这一问题进行深入

思考。

我们注意到，在我国有多部法律法规规定了职工培训权益，主要涉及《劳动

法》、《中华人民共和国职业教育法》、《企业职工培训规定》、《全国职工自学成才

奖励条例》等。这些法律法规和条例都规定了公民有依法接受职业教育的权利和

企业对职工培训的义务，虽然法律法规还不够完善和具体，但仍对职工的培训权

益从政府的职责到对企业的要求，从项目到经费作了相当的规定；而目前我国企

业职工培训仍存在很多不尽如人意的地方，我们认为主要原因在于目前企业管理

者对职工培训认知的不足，这是企业职工培训权益得不到切实保障的一个最重要

因素。我们从以下几点进行分析，并探索一些解决问题的办法。

1培训投入的风险

有效的职工培训需要投入，而这种投入具有相当的风险。物力资本投资的风

险主要来自未来收益的不确定性，但是物力资本不会离开企业，除非发生出售、

转让。企业对人力资本投资，相对而言在增加职工技能方面的收益是比较稳定的，

其投资的风险主要在于如果被培训后的职工离开企业，则企业就损失了其全部投

资；而且，经过培训的职工若进入竞争对手的企业，反而给本企业形成威胁和竞

争压力。而在风险控制方面，雇主又不可能完全限制经过培训的职工离开，这就

意味着培训损失的不可避免，于是企业就容易产生“培训回避症”，致使人力资本

投资出现困难，投资严重不足。然而，不培训的结果却是企业当前面临的人力投

资风险虽然避免了，但长期发展风险却加大了，职工再就业的风险也加大了，损

人又不利己。企业管理者究竟应如何面对职工离开即“跳槽”这风险难题呢？首

先，我们应明白，人才正常流动，选择企业是合理的，无论对企业还是社会而言

都不是一件坏事，没有流出也就没有流入。其次，人才流出有其特殊的原因，如

果是由于企业自身的原因导致人才流失，则必须查明原因，以备改善相应的环境，

如是否未达到承诺的薪金或其它福利条件，如果不是则就应加强企业文化建设，

进行精神激励，用“心”留住人才，用希望留住人才。当然，为防止培训后的精英

“跳槽”给企业带来损失，也可以在进行物质激励时注意使用期权等方式，特别是

中长期期权的使用，可以相对稳定职工，在一定程度上避免短期行为，使职工更

愿意为本单位努力工作。

2培训对象的少数化

很多企业，尤其是国企，迫于外界的压力或行业的要求、政府的指令等，采

取了一种“雷声大雨点小”的策略。为吸引人才，可以对外宣称个人发展机会良好，

有很好的培训机会。实际上这种机会只给极少数人，多数人并不能得到切实有效

的培训。在一些企业中，有的管理者认为培训人员应该重点培训那些经过挑选，

有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了大部分职

工的培训；有的管理者认为单位的一线工作最主要，因此，只让那些没什么事的

闲暇人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了多是闲人去培训，忙

人没时间培训，该培训的没培训，不该培训的反倒成了培训专业户。对一些行业

性质、指导性质的培训，企业更是能躲就躲，实在躲不了的就能少则少。这种集

中在少数人身上的培训，对企业没有显著效果，多数职工的培训权益由此而受到

极大的损害。要解决目前多数企业都存在的这种现象，完备的培训计划是关键。

制定企业职工培训计划，应遵从学以致用的原则，从实际出发，根据企业战略规

划和职工的职位特点、工作性质和素质现状，有针对性决定培训内容和人员；要

既重视知识技能的培训，又重视文化素质的培训；要遵从全员培训和重点提高相

结合的原则；遵从以有计划组织的不脱产