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主基⼆元考核法

主基⼆元绩效考核法的简介：从员⼯需求出发

绩效是什么？

从管理学的⾓度看，绩效就是⼀种导向，是期望的结果。绩效分为组织绩效和员⼯绩效。

单看员⼯绩效，为了能达成期望结果，绩效考核的设计需能够激发员⼯的积极性，提升员⼯的动⼒。主基⼆元考核法的思考来源于双因素理论，

去刺激员⼯需求达成期望⽬标。

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主基⼆元绩效考核法，从绩效管理的⾓度对双因素理论做了进⼀步的延申。

主绩效，重点评估员⼯创造价值的能⼒，⿎励员⼯不断提⾼，发挥潜能。做的越好，绩效分越⾼。这也是判别优秀员⼯与价值分配的重依据。

主绩效属于增值部分，不开展不会影响到正常业务的基本运作。

基本绩效，强调个⼈对本职⼯作执⾏的准确程度和效率⾼低。基本绩效求员⼯将⾃⾝分内之事做好，保障组织发展的基本运作。

从这两个⾓度出发，既能考察员⼯在本职⼯作中的⼯作质量和效率，保障基本绩效，与绩效⼯资挂钩；⼜能激发员⼯主动接受富有挑战的⼯作，促

进个⼈贡献，与奖⾦挂钩。

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主基⼆元绩效考核法的案例实操

下⾯，我们以⼀个咨询项⽬的主基⼆元绩效考核设计为案例，看下它的操作流程。

我们设计⼀套绩效管理⽅案，最关键的有相应的逻辑框架，并得到相关负责⼈的认可。在清晰的逻辑框架下，细节的设计相对简单。

1、公司绩效考核的整体框架

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1.业绩指标：来源于公司、部门、员⼯的核⼼重点⼯作，需不断努⼒创造价值；

2.履职指标：体现员⼯对本职⼯作的⽬标或任务量的完成情况；

3.管理指标：体现考核对象管理⼈员对下属的管理和⼯作指导的绩效；

4.协作指标：体现考核对象的团队合作精神，部门间相互打分；

5.态度指标：体现员⼯⼯作的态度，从积极性、责任⼼等⽅⾯考评。

其中，履职指标对应我们前⾯所说的基本绩效指标，业绩指标对应主绩效指标，管理指标、协作指标、态度指标可以根据公司管理情况⾃主选

择，⽆需囊括所有。

我们按照上⾯这张表将公司、部门和员⼯层⾯的指标框架确定后，就开始启动每⼀个层级的考核框架了。

2、各层级的考核框架（以员⼯层级为例）

从公司整体的绩效考核框架中，可以看到，员⼯层级的考核分位⽉度、半年度/年度。从时间维度上可以设置考核框架如下：

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⽉度考核，包含履职指标和态度指标，主考察员⼯每⽉本职⼯作的执⾏效率和质量，纳⼊到⽉度的绩效奖⾦当中；

半年度/年度考核，⽉考核成绩为基础，业绩指标设置为加分项，以激励为主，⿎励员⼯创造更⾼的价值，纳⼊到额外的奖⾦分配中。（业绩指标

是否按照加分项，还是百分⽐设置依据企业的具体情况⽽定）

确定了各个层级的绩效考核框架，我们了解下各个指标如何设置。

3、指标设置（履职指标和业绩指标）

1）履职指标

履职指标主来源于岗位职责，考核旨在求员⼯能保质保量地完成岗位份内的⼯作。所以在指标提取过程中，我们更多地会参考岗位职责中的业

务流程。

以招聘流程为例，我们可以看到整个流程中都可以设置指标保证各环节的有效运⾏。但是对于绩效来讲，⽆法做到⾯⾯俱到，⽽且每个岗位的指标

也不易过多，因此需选取流程中的重点环节指标作为考核（如红五星所标⽰出的指标）。

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以招聘成功率和计划完成率为例，我们再来设计核⼼指标，具体模板如下:

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2）业绩指标

根据公司和岗位的不同设置的⽅式也不尽相同。

以业绩为主导的岗位（如销售），⼀般会按照完成任务量来设置；

以项⽬为主导的岗位（如研发、咨询）⼀般会按照项⽬的完成率设置绩效指标；

以⽀持为主导的岗位（如⾏政），如有没有可以设置的提升岗位外的价值⼯作，还有另外⼀种⽅式实现⾃我的增值。如主动承担职责之外的⼯作，

可以实施绩效加分的模式，让执⾏岗位员⼯主动承担更多的⼯作。

以项⽬计分为例，设计模板如下：

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实践情况是：通过计分的不同，各个员⼯最终的年度考核成绩和半年度考核成绩会出现差异，在实操过程中，从9