工程造价咨询企业的人力资源管理.pdfVIP

为了在更高层次参与竞争，建立一支高素质的执业队伍是关键。

而要提高执业人员的素质，建立有效的培训体系至关重要。随着事务所

规模的扩大，工程的增多，执业人员将逐步形成金字塔型的结构。这

时，采取随机和一对一的“带徒〞模式，效率太低，且不利于业务人

员博采众长、全面开展，而工程造价咨询行业的特殊性又决定了工程

造价咨询事务所不可能完全依靠事务所以外的培训机构来完成培训工

作。因此，事务所除了参加注协组织的培训外，还要有针对性的拟

订自己的培训课题，并建立专门的培训设施和基地。这是国内工程造

价咨询事务所参与更高层次竞争和向国际市场进军的必然要求。要把

培训工作作为一个事务所对员工最好的福利，在这方面多投入一点，

实际上是一件本小而利大的事。一个人的知识结构无论多么专业，总

是具有外溢价值的，即其专业知识会外溢到相关的知识领域，在相关

领域创造新的增值价值。工程造价咨询行业的外溢价值首先触及到的

就是咨询，即工程审计、全过程控制咨询和管理咨询。作为事务所的

管理者，要学会管理这些外溢价值。

1、建立有效的人才培育机制

企业核心竞争力，归根结底是人才竞争力。对一个造价咨询企业

来讲，领导是核心，人才是关键。可以通过三个方面进行人才培育机制

建立：建设一个具有创新精神的领导核心；建设一支学习型、具有造

价咨询经验的工程经理队伍；企业核心竞争力――人才的培育

工程造价咨询企业开展的根本要素是人才，竞争核心力还是人

才。因此，造价咨询企业要花大力气、建立起人才高地，尽快培育出特

别能战斗、特别能工作、特别能竞争的各层次人才队伍，才能使企业

永远立于不败之地。

2、建立健全企业内部的鼓励约束机制在工程造价咨询企业从事咨

询活动的专业人士根本上是知识型员工，知识型员工不同于普通员工

是因为他的不仅要求获得一份与自己的奉献相称的报酬，还更多关心

自己的发展需求〔包括个人成长、工作自主、业务成就等〕，而特别

关注个人成长、业务成就和金钱财富的需求。

工程造价咨询企业领导，在全面了解专业人士的需求之后，就要有

针对性的建立相应的缴励机制，充分发挥专业人士的积极性、创造性和

开拓精神，为企业拓展业务，高质量地完成咨询业务，为企业创品牌，

争效益作出自己的奉献。

工程造价咨询企业鼓励机制，主要有以下几种：

1〕有限责任合伙制逐步走向无限责任制公司目前，我国大多数造

价咨询企业是采用有限责任合伙制，这种有限责任合伙制的合伙人只

对自己行为引起的债务负担有限责任而不连带。无限责任合伙制的合

伙人对个人执业行为的过失承当无限责任，鼓励着每一个合伙人在执

业活动中必须认真负责，以高度的责任感完成客户的委托，承当风险。

目前，国际上著名的造价咨询公司如利比、威宁谢等都是采用这种形式

的合伙制。这类合伙制的企业经常不断吸纳新秀，定期进行小比例的

股权转让〔每年咨询人员升为合伙人比例约10%左右〕，让更多对企

业有突出奉献的优秀专业人士，即造价工程师参加到合伙人中。显然，

这种合伙制能有效地发挥执业者的积极性和创造力。

根据我国目前市场经济体制开展情况，笔者认为，还是采用有限

责任合伙制比拟适宜，但可以学习国际著名咨询企业的经验，不断挑选

优秀的执业者参加到合伙的行列中来，逐年转让小份额的股权给优秀

执业者。这样，不仅能有效地鼓励合伙人的个人行为，调动企业员工

的积极性和创业精神，又能稳定地促进企业科学开展。

2〕奖酬鼓励制度工程造价咨询企业的奖酬鼓励主要是工程奖金，

其次是管理奖金。工程奖金是为了鼓励专业技术人员保质保量完成执业

任务而支付的薪金以外的酬金；管理奖金是为了鼓励企业行政管理人

员以优秀的工作业绩而取得的薪金以外的酬金。这两项鼓励制度，一是

促进专业技术人员抓紧工程进度，提高工程质量和水平，二是鼓励行

政管理人员，努力工作，尽职尽责地完成公司各项管理工作。

荣誉是成就和奉献的象征，是人身价值的表达。荣誉感谢励包括

正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。人都具有良好的荣誉感，正

如心理学家所说：好的孩子是夸出来的。成年人也是这样，荣誉

感可谓是人的本性。造价咨询企业应建立起荣誉感鼓励制度，对执业

优秀、工作成绩突出的