某公司奖金分配方法(doc 30页).pdfVIP

奖金制度

奖金标准

嘉奖类别

嘉奖条件

嘉奖总额的确定

奖金安排方法

奖金效果评估

工作奖金核定表（一）

工作奖金核定表（二）

主管助理人员奖金核定表

间接人员奖金核定表

操作员奖金安排表

生产奖金核定表

利润中心奖金安排表

某公司嘉奖申请单

某公司奖惩制度

某公司惩罚纪录

奖金制度

奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的

一种酬劳形式,劳动者在制造了超过正常劳动定额以外的劳动成果

之后,企业以物质的形式赐予补偿,其中,以货币形式赐予的补偿就

是奖金.主要特点是：

（一）较强的针对性和机敏性

嘉奖工资有较大的弹性，它可以依据工作需要，机敏打算其标准、

范围和嘉奖周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑

制某些方面的问题，有效的调整企业生产过程对劳动数量和质量

的需求。

（二）弥补基本工资制度的不足

任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。

例如，计时工资主要是从个人技术力量和实际劳动时间上确定劳

动酬劳，难以精确     反映经常变化的超额劳动；计件工资主要

是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节省

和平安生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥

补。

（三）较强的激励功能

在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种

激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差

别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到嘉奖先进，鞭策

后进的作用。

（四）将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合

奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的

经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当

企业经营效益好的时候，企业和雇员的总体奖金水平都提高，但

个人奖金不肯定与总水平同步提高，由于每个人的贡献是有差异

的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的

奖金收入不肯定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。

奖金标准

奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规

定奖金安排的各种比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例

关系需要留意：

1、奖金与标准工资的比例。基本工资与嘉奖工资是雇员工资的两

大组成,二者的比例肯定要适当。依据一般的工资结构和工资职能

原理，基本工资的比重应超过嘉奖工资，这种比例关系是由两者

的不同性质和作用打算的。

（1）奖金是超额劳动的酬劳，工资是定额劳动的酬劳。在劳动定

额合理的状况下，雇员超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不

会超过定额劳动。依据我国的阅历，奖金不超过薪酬总额的30%

为常见比例。假如比例过高，说明劳动定额太低，雇员很简洁完

成工作量，造成人力资源闲置；假如比例太低，则不能发挥奖金

的激励作用。

（2）与基本工资相比，奖金具有单一性的特点，因此在工资收入

中所占比例不宜过大。基本工资是对雇员劳动成果诸因素，例如

劳动技能、劳动娴熟和繁重程度、责任程度和劳动态度的全面反

映，奖金只反映雇员的超额劳动状况，因此，奖金的总和特征不

如基本工资。假如将奖金比例定的过高，简洁对雇员劳动起片面

的引导作用。

（3）基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还

可以反映不同行以、企业和部门间的劳动差别。假如个别企业奖

金比重过大，不利于协调各企业之间的工资关系，也不利于国家

对企业工资的宏观调控。

2、奖金占超额劳动的比重。奖金是雇员部分超额劳动的酬劳，但

不是全部超额劳动的酬劳，一般而言，奖金在超额劳动酬劳中所

占的比重，应高于基本工资在其定额劳动中所占的比重。

各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产

率高的，标准也高，劳动生产率低的，标准则低。为了克服企业

间的差异，应以同行业平均劳动生产率和劳动定额为标准。制订

一个奖金提取系数，具体为：

提奖系数=企业现有超额劳动水平

同行业平均超额劳动水平

这种奖金提取方式虽然可以克服不同企业间凹凸悬殊的状况，但

在实施中难度很大。我国目前很多企业还是在本企业范围内，以

纵向比较的方式，提取奖金。

3、各类人员奖金标准比例。

主要是一些共同制造的超额劳动成果，在集体成员之间的酬劳分

割。在某