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战略性绩效管理

第一章概论

1.广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。

伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。

绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。

绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。

2.绩效的性质：

2.绩效的性质：

1)多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。

2)多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。

3)动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。

3.影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会(机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的)。

4.绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。

5.广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。

狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

6.绩效管理的特征：

1)绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。(绩效管理的目的)

2)绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

3)绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。(不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程)

7.绩效评价PA:就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。

8.绩效评价与绩效管理的关系：

区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人

员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。

联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。

9.“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。

“战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。

10.战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。

1)资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》,80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。

2)卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，

重组资源比给定资源而重组战略容易得多。

3)巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。4)拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。

5)博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。

6)赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。

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11.战略性人力资源管理的基本特征：

1)舒勒认为，战略性人力资源管理主要指的是一体化和适应。

2)人力资源管理经过了三个不同的阶段：人事管理，人力资源管理、战略性人力资源管理。三者的区别与特征如下：

管理维度

人事管理

人力资源管理

战略性人力资源管理

理念

人是一种工具性资源，服务于其他资源。

人力资源是组织的一种重要资源。

人力资源是组织最重要的资源，是一种战略资产。

与战略的联系

很少涉及战略决策，角色单

一。

辅助者，信息提供者。与战略规划的联系是双向的，双重角色。

参与者、制定者，一体化的联系，重要角色。

职能

参谋职能、行政工作、被动工作

直线职能、辅助决策、战略执