第四章-人力资源规划.pptx

第一节人力资源规划概述

第二节人力资源预测

第三节人力资源战略规划;

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一、人力资源规划的含义及分类

广义:指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

狭义:指对可能的人员需求、供给情况做出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。是以追求人力资源平衡为目的，关注人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。实质是各类人员需求的补充计划。;1、说明了一个组织的环境是变化的

2、一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现

3、人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益

4、制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标

5、搞清企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础

6、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节;（二）人力资源规划的分类

1）按照规划的独立性划分

独立性的人力资源规划

附属性的人力资源规划。

2）按照规划的范围大小划分

整体的人力资源规划

部门的人力资源规划。

3）按照规划的时间长短划分

短期的人力资源规划

中期的人力资源规划

长期的人力资源规划;二、人力资源规划作用;三、人力资源规划的内容及程序

;（2）晋升规划

晋升规划就是根据企业组织的人员分布和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策。

一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。企业某一级别的晋升规划可表示为如表3-1所示。

（3）培养开发规划

培养开发规划是为了企业组织中长期的发展所需补充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使人与工作相适应而进行的活动。

;（4）配备规划

企业组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的企业组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。配备规划主要有以下三个??用：

①某种职位上的人员需要同时具备其他类型职务的经验知识时，就要进行有计划的水平流动。由于未来职务对人员素质的要求高，如果流动量太小，就可能满足不了对人员素质的要求。这时，配备规划可表示为如表3-2所示。

注：表中的A、B、C表示晋升到第二级前所应具备的职务类型，括号内为在此职务上停留的最低年限。;从表3-2中可以看出，要晋升到第二级职务，需要A职务2年的工作经验，B职务1年的工作经验，C职务3年的工作经验。

②当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备规划加强水平流动，既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。

③当企业人员过剩时，通过配备规划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。

（5）工资规划

（6）员工生涯规划

;;由于影响企业人力资源供给和需求的因素有很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要收集和调查与之有关的各种信息。这些信息主要包括以下几个方面的内容。

（1）外部环境的信息。这些信息包括两类，一是经营环境的信息，二是直接影响人力资源供给和需求的信息。

（2）内部环境的信息。这些信息也包括两个方面，一是组织环境的信息，二是管理环境的信息

（3）现有人力资源的信息。

;这一阶段的主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了规划的成败。

;在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

注意：在制定相关的措施时要应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相互协调，只有这样，制定的措施才能得以有效的实施。

;人力资源规划的评估包括两层含义，一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

;四人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系;１．与薪酬管理的关系