国有企业人才培养的培养选择.doc

国有企业人才的培养选择

邓小平同志说过我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部、人才的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。

一、国有煤炭企业人才流失严重，那我们要想办法去解决流失，那么在解决流失问题前，我们需要知道是什么造成了煤炭企业人员的流失，而流失现状的因素很多，初步分析有以下几个方面：

1、环境因素。

（1）地域偏僻。国有煤矿多数矿井地域偏僻，远离城市，生活和工作环境艰苦，工业生产结构简单，缺乏大城市所具有的吸引力，也远没有大城市能够为知识型人才提供更多的生存空间和发展机遇。

（2）自然环境恶劣。我国绝大多数煤炭企业处在地域偏僻、远离市区，煤炭行业的职工难以享受到城市的优越环境，其工作环境无法与城市相比，更为严峻的是自然生态恶劣使煤炭企业的职工感到“与世隔绝”、“脱离社会”，因此，就迫使自己想方设法脱离这样的“苦海”，去寻求精彩的世界。

（3）艰苦职业环境。煤炭行业是最艰苦的行业。苦、脏、累、险是其基本特性。目前我国煤矿企业的主体生产部分基本都在地下200米---1000米深处。在这种环境中工作受水、火、瓦斯、煤尘、顶板冒顶五大自然灾害威胁，其工作的安全性和舒适性非常差。导致了在这种环境下工作的人员的思想压力大，不能安心踏实地工作，产生离去之意。工作环境艰苦，安全性差。“两块石头夹块肉”这是社会上一些人对煤矿工人工作环境的评价，“煤黑子“这是人们对煤矿工人的别称。加之近几年来，重特大煤矿安全事故不断，严重影响了煤炭企业的社会形象，使煤炭企业在社会上的地位明显下降，煤炭企业的安全性和艰苦的工作环境也是煤炭企业引进人才难和人才流失的一个重要原因。

（4）卫生文化环境。我国固有煤矿企业由于历史、体制及行业自身的原因，造成了煤矿员工文化素质、道德修养普遍偏低，矿区文化环境又没有形成良好的氛围，文明程度远没有提升到相当的水平。这种不良的人文环境同样对留住人才是不利的。它使人心理产生一种排斥感、压抑感、厌恶感，抑制了人的创造灵感，这也是造成煤矿人才流失的原因。

（5）人际环境。国有煤矿的基本制度是公有制。随着改革的推进，虽然实现了政企分开，独立经营，自负盈亏，但企业领导人的仍然是延续委委任制。这就决定了企业领导重视企业的今天，但不一定重视企业的明天。煤矿领导的频繁更换更直接导致煤矿企业发展方向、战略、目标的不连续和不确定性，更容易导致煤矿内部人际关系的帮派化、裙带化和复杂化，它直接伤害人才的自尊，从而造成人才的流失。

2、国有煤炭企业待遇偏低。

经历2010年国际金融危机浪潮后，国内生产性资源性单位明显出现资源过剩的情况。由于煤炭市场疲软，产品滞销，且煤炭企业职工多、投入大，再有国外优质煤炭的国际价格降低进口量在逐渐增大，对国内煤矿企业的压力也同样在增大，降低价格是必然的趋势，价格降低的同时，同样的产量会使企业总收入同样降低，职工的温饱问题、开拓市场的困难导致了煤炭企业现在需要降低待遇，从而等待未来的恢复。

国有煤炭企业人才管理问题突出。

由于受计划经济的长期影响，许多国有煤炭企业管理中的政府化色彩浓，机制僵化。

（1）在选人、育人、用人机制上不完备，框框多、门槛高，存在过多的人为因素，并且还有论资排辈，任人唯亲等现象普遍存在，让一些有活力、有能力、有技术、有专长、有素质的人才得不到重用。

（2）国有煤炭企业管理中的政府化色彩。凡在工作上有所作为的人才，或者有“关系”的，一般就有可能提拔到领导或管理岗位上，取得一官半职。而有了官职就享有了优先权，为此，官本位成了人才向往的条件之一。然而，领导和管理层的职岗数是有限的，不可能人人获得。所以，非升即走。在这种不正常的竞争中，部分想干事创业的人离开了企业。

（3）领导层和管理层中存在的腐败现象。有的企业的领导或管理者武大郎开店－－见不得比自己高的。在一些单位中，由于“血缘关系”和“学缘关系”造成的不良后果，在领导或管理层中往往存在一些混饭吃的庸人。这些人技不如人，现有的官职又来之不易，视其职权如命，生怕别人夺了去。所以，在工作过程中先考虑对自己的利害关系，而不是从大局出发，以集体利益为重，不是提供优质的服务，而是设障碍，使绊子，千方百计防止别人超过自己，对自己的职位形成威胁。这种管理中的腐败现象往往导致人才心情不畅，产生惹不起、躲得起的心理，从而一走了之。

（4）管理岗位与技术岗位的待遇差别。多年来，国有煤炭企业管理岗位与技术岗位的待遇差别使得广大工程技术人员不论本身素质是否符合管理岗位，全都去挤管理岗位这个独木桥。如果晋升不上管理岗位，无论你多么优秀都没有评比职称的资格。

4、个体煤矿高薪挖掘人才。

随着国民经济发展战略的调