2024年人力资源管理师二级技能总复习答案.pdf

参照答案：

1.C对下属考核存在的重要问题是在考核过程中带有相称严重的个人偏

见，不按照考核等级原则考核，出现了偏紧或偏松的问题。如对W的考核，仅

由于同情给个方面体现都不突出且常常请假的W每一项考核等级都选了优秀，

对其他员工的考核也存在同样的问题。

2.防止的措施：第一，规定考核者对下属的工作绩效以排序的方式进行等

级排列，并在一定范围内将考核状况反馈给被考核者；第二，在考核项目上，由

于是生产部门，可以将某些考核项目以指标形式加以体现，以增长客观性，防止

过多的主观评价；第三，对考核者进行考核培训，以统一考核原则。

3.考核评价系统及评价原则的科学性、系统性都会影响考核的信度和效

度；晕轮效应、优先和近期效应、分布误差等都是考核中轻易出现的问题。为防

止和处理也许出现的误差和偏颇，可以采用如下措施：一是制定科学合理、明确

可行的评价要素指标和原则体系；二是选择恰当的考核工具和措施；三是重视对

考核人员的培训，提高考核者和被考核者的认同度，在评估要素指标和原则上提

高精确度。四是要重视考核过程各环节的管理，加强沟通和反馈，完善薪酬奖励

制度。

分析规定·

1.简述绩效考核的作用。

2.本案例中，K企业的绩效考核体系有何优缺陷。

3.请你对K企业的绩效考核体系提出改善意见。

参照答案：

1.绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的措施、原理来评

估和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是企业管理者与员工之间的一项

管理沟通活动。绩效考核的成果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降

等诸多员工的切身利益。绩效考核要同员工的职业生涯规划、企业的培训计划有

机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公

正、公平、公开，既能真实地反应员工的工作实绩，同步又应尽量地防止绩效考

核的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，由于进

行绩效考核的一种重要目的就是：改善绩效。因此，主管和员工应合力安排绩效，

改善计划。

2.长处(1)合用性与针对性。该考核系统合用各个工作岗位，以工作业

绩与工作态度两方面为基础对员工进行评估。该系统既照顾了共性(对该企业六

个价值观的认同),各部门也可结合自己的工作阐明书与详细特点制定自己的考

核目的。因此，它既有合用性也有针对性。(2)公正性与公平性。公平、公正可

分为过程的公正与成果的公平。这两者中往往前者是因，后者是果，员工往往会

很重视过程的公正。该系统全过程在计算机，网络中自动运行，各环节清晰，权

限与控制明确。具有很强的安全性及保密特性。并且,由于企业的事业部制构造，

各部门间相对独立，考核成绩也不进行各部门间的横向比较。因此，给人很强的

过程公平感。(3)简便性及有效性。该系统采用计算机管理。一旦设置完毕，操

作非常简便，各资料保留于中央数据库，便于人事部门及其他有关部门的资料汇

总与管理。对于考核成果规定与员工面对面的讨论，并将讨论与员工的未来发展

计划(EDP)结合在一起，既对员工绩效进行了及时的反馈，也将绩效考核与绩效

改善联络起来。

缺陷：(1)目的确定与衡量的困难。由于人力资源管理的复杂性，对各岗位

的考核往往需要专门的知识。这套系统对多种不一样部门考核目的的制定缺乏一

般的指导，而需要直接主管自己制定。对于有些部门，工作成绩相对难以量化，

因此目的确实定与衡量带有较强的主观性，轻易引起员工对其考核成果的异议。

对有些部门如销售部，制定的目的与现实往往有一定距离，这样导致目的需要常

常修改，使最初制定的目的缺乏严厉性与稳定性。(2)易产生趋中性错误。对于

工作态度的考核，直接主管往往缺乏考核根据，对于内容的自身，就会有不一样

的见解，因而导致最终在执行上，直接主管往往应付了事，到考绩期限截止时，

匆匆交卷，而予以员工一种中性的分数，这样，未发挥其考核部分应有的作用。

(3)评估的及时性。由于评估仅选择一年一次来测定，轻易忽视被评估对象的

一贯体现。这时评估者轻易在未彻底理解事实的状况下评估员工，常会使员工导

致一种错觉：只需在最终几种月努力工作，也可加薪提职。(4)未见可量化的绩

效改善成果。该系统的投入花费了大量的成本，但通过系统投入前后相比较，难

以发现明显的、可量化的员工绩效改善。因此难以用成本收益原则对该系统进行

评价。

3.改善提议

对有些部门使用职能作为绩效管理系统的重要工具,以衡量有关人员的行为

而不是目的管理。对有些部门可采用同事评分、客户反馈、上司考核等多角度