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关于绩效考核的建议

第一篇：关于绩效考核的建议

关于专业技术类绩效考核的相关建议

1.分工明确

此项是绩效考核的根基。明确每个人是什么岗位的，每个岗位要

做什么工作，不同的工作需要和哪些不同的同事配合，每件工作传递

报送的流向（建议每个员工按以上要求书写个人目前的《工作范围

书》）

2.责任到人

此项是在分工明确的基础上更深一层的要求，必须确保每一项工

作有人负责，即该员工对该工作有专业的独立胜任能力，即履行从事

该工作的义务，同时享受完成工作带来的工资奖金（建议在第一点基

础上，主管领导制定出一份分工明确、责任到人、可以量化考核的

《工作职责书》，下发并要求严格执行）

3.赏罚分明

该项是激励员工积极性的一种方式，赏有功者，罚有过者，对于

功过皆有者，此处，功过不能相抵，即为赏罚分明。[建议赏罚相当，

而不是目前罚大于赏（只有扣分的份，没有加分的命），而且要做到

赏的正大光明，罚的严明公正]

4.量化考核

这是最最关键的一条主线，绩效考核，考核的既然是和大家养家

糊口的钱紧密相关的绩效，那么就应该仔细，仔细，再仔细，否则就

是件谈钱伤感情的事。

量化，是把每件工作到要以可以折合成货币衡量途径的方式来考

核。

看似复杂，其实就是按时按量完成。

按时即最晚完成工作的时间点（一般是天，需要的话可以是小时

点）

按量即保质保量，准确无误。（建议同第二点）

5.信息公开

敢作敢当，在员工眼里这点是领导层负责任的表现。每个人扣了

几分，为什么扣分，都应公布，而不是让员工猜。（建议使用群邮件

形式发送到个人）

这里仅仅对专业技术类别的绩效考核，不涉及管理类和能力类。

个人拙见，仅供参考。

第二篇：绩效考核建议

关于加强绩效考核的几点建议

绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体

系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的

管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。

一、绩效考核的主要作用

1、绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对

员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和

定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作

说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或

不符合职务要求应该予以降级。

3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握

工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实

可行和行之有效的培训计划。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。根据

岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，

而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，

或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营

成本的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职

务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分

运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断

自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，

绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中

的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环

的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

二、具体做法建议如下，请领导参考

1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作

内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合

理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从

而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根据公司管理制度和上海大众标准要求制定合理绩效考核方案，

绩效考核与工资挂钩，在绩效工资中体现，每月5日前由各部门将绩

效考核结果报行政部汇总后上报总经理审核，各部门主管领导应负责

保证绩效考核结果的真实性，行政部负责监督绩效考核结果的真实性，

员工也可举报投诉，如发现有弄虚作假的对责任人按管理制度进行处

罚。

第三篇：关于绩效考核的几点建议

关于绩效考核的几点建议