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企业知识型员工流失问题研究国内外文献综述

1国内研究现状

（1）关于知识型员工的研究

在国内，巍姜如（2019）指出，适当的工作条件和工作环境是充分发挥知识工作者技能及其潜力的重要前提。将合适的人放在正确的“关键点”上可以最好地将团队团结在一起。一方面，这种环境应该符合知识型员工的素质特点，但也需要一定程度的自由与合作[8]。

张相琴（2019）学者认为因为知识员工本身独立的创造性、主动性，和其他相关知识自由的特点。在管理中，应该提供一个更舒适的工作环境，使其发挥更强大的自主创新能力[1]。

李超、黄晓丽（2017）两人认为知识型员工与普通员工的区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。他们渴望个人价值的实现[3]。

鹤翔、羊流（2015）两人在文中指出，知识型员工工作的最大特点是创造性。与企业中其他传统业务相比，知识型员工的工作环境也应该在与他人合作协调的基础上有更大的自由[10]。当然，这也要求他们在工作中承担更多的压力和责任。这种合作对知识工作者的工作也至关重要。知识型员工往往注重设计、创意和管理，这需要企业团队的合作。信任和支持是合作进程的关键要素。

章子杭（2020）认为知识型员工的激励更多地在于薪酬。工资越高，对这类员工的激励就越大。他们在工作中便会更具有个性化、创造力和独立性[5]。

（2）关于知识型员工的激励方法

王燕燕（2020）在文章称，选拔人才最主要的思路是“全人才”，让知识型人才有更适合自己的空间充分调动积极性，最大限度地发挥自己的知识、技能、经验等技能和未使用的人才[6]。不同类型的具有特殊素质的员工，也会影响工作的选择，他们每个人对工作地点的勤勉程度，在很大程度上决定了知识型员工的工作能力更好、更有效率、更有成效。

王馨（2015）在其研究中强调了“全面薪酬战略”，认为员工薪资包括外在、内在两个方面的内容，前者是诸如薪资待遇、期权股票等能够量化的，后者是诸如良好的企业文化、积极的工作氛围、专业的讲座培训等不能够量化的内容[15]。

周洋,陈智高（2018）倡导企业为员工个人成长、职业发展提供更多的支持，通过增加人力资本投入等方式对人才培养制度进行持续的完善，促使知识型员工能够在企业中充分展示自己的才能，获得技能提升和个人职业历练，最终获得终身就业能力[16]。

屠兴勇，王沂（2021）等提出了诸如提供良好职业发展环境、构建多元化薪酬福利机制、建设共同愿景等激励方式[13]。

杨春花（2020）在文章指出，智力人才在企业的整个组织结构中起着关键作用，它连接着整个团队，使每个人都成为相同的“努力点”和“努力防线”[7]。然而，在这样做的时候，必须为有知识的工人提供适当和有利的工作环境，也就是说，他们的工作条件必须符合国际标准。

2国外研究现状

（1）关于知识型员工的研究

在国外，Agrawa(2015)认为企业要想留住有知识有想法有能力的人才，必须抓住四个关键的激励因素，即企业发展前景、个人职业成长、工作环境和总体薪酬战略[20]。

McKinsey（2016）认为人永远都逃不出马斯洛的层次需求理论，企业可以在满足多层次需求的基础上，采取有效的激励措施，发挥员工的优势，充分调动员工的主动性和创造性，实现企业的发展目标。[21]。

Ajay（2017）学者认为，知识型员工是自己的生命主体、精神主体和道德主体，实现知识型员工的自由全面发展，提高知识型员工的生活质量，是当务之急，也是当前企业最喜欢迫切做出调整的地方[22]。

（2）关于知识型员工的激励方法

RenZY.（2018）[17]强调要从宏观、微观两个角度对知识型员工的激励机制进行设计，此处所述微观设计着重通过扩大知识型员工的个人价值，最终达到融合员工价值与企业价值的目的。

DrewD,ZhaoJ,MurrayS.（2016）[18]提出，要在严格遵循差异化、综合性原则的基础上，充分考虑知识型员工的服务时间，从其工作效率、成果数量、辐射带动作用等多个维度进行衡量，从定性、定量两个角度来评价知识型员工的激励机制。

LilburneCM,LantPA,HassallME.（2021）[19]总结了当时企业激励员工业绩的一些“金点子”，发现对员工的认同、尊重以及口头表扬等非传统意义的激励方式同样对员工有着很强的激励效果，且这些激励方式成本低、实施难度也不高。

参考文献

[1]张相琴.企业知识型员工与奖励机制探究[J].技术与创新管理,2019,30(4):4.

[2]玉荣,吴坚,陈小风上贸集团知识型员工的流失与管理[J].成都大学学报：社会科学版,2016(3):3.

[3]李超,黄晓丽.北京奔驰汽车新型员工变动原因及解决对策研究[J].华东经济管理,2017(z1):4.

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