提高人力资源管理效能的秘诀.docx

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提高人力资源治理效能的秘诀

人力资源负责人埋头干的事情太多了，往往简洁无视抬头看。

问：

我是一家中国企业的人力资源治理负责人。

多年来，我和同事们的工作始终漂浮在行政和事务性工作中，

但我们期望人力资源治理部门能成为企业的战略和业务的合作伙伴。

请问专家，什么样的人力资源治理是好的人力资源治理？什么

是现在中国企业人力资源部要做的正确的事？答：

其实，这个问题也是中国企业人力资源部门目前普遍存在的

问题。

好的人力资源治理不仅仅是人力资源部在做人力资源治理工

作，而且是一线经理和员工也参与、也在做人力资源治理工作。

这些公司的人力资源部肯定发挥出了效能。

效能〔effectiveness〕和效率〔efficiency〕是治理学中格外重要的两个概念，是现代治理学的开创者彼得．德鲁克首先

把它们区分开来的。

效率是以正确的方式做事，而效能则是做正确的事。

吸引、进展、保存人才，成为企业的战略和业务的合

作伙伴，是人力资源部应当做的正确的事〔也就是效能〕的表达。

制定相应的人力资源政策，并且帮助一线经理实施这些政策，

是人力资源治理的重要任务。

中国企业的CEO和人力资源负责人必需看到他们正面临一场

人才危机的挑战。

乍看起来，中国市场的人才供给似乎很充分。

2023年中国毕业的大学生总数到达495万，而在校大学生的33%都是工科生，相比而言，这个数字在德国是20%，在印度则

只有4%。

2023年到2023年间，中国将有300万大学毕业生成为工程

师，几乎是美国的9倍。

但恰恰相反，这些乐观的数字掩饰了一个危机。

埃森哲公司刚刚完成的中国员工队伍调查说明，企业仍旧有很

大的人才缺乏感，特别是研发人员和销售人员。

吸引人才、留住和鼓励人才仍旧是公司和人力资源部的重要挑战〔分别有38%、35%和27%的承受调查者认为，鼓励人才、留住人才和查找人才是最大的挑战〕，而这种挑战因企业的性质不同〔国有企业认为最大的挑战是鼓励人才，国际企业和民营企业认为最大挑战是留住人才，而上市公司认为最大的挑战是查找人才〕和视角的不同〔CEO认为最大的挑战是留住人才，而人力资源总监认

为最大的挑战是鼓励人才〕而有所差异。

另外，承受调查者将人才聘请和选拔及人才培训列为继绩效管

理之后人力资源方面最重要的工作。

问：

作为人力资源总监，我和下属的绝大局部时间都消耗在一些日

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常事务上──做薪酬谢表、员工档案治理、日常培训、答复员工

关于人力资源政策的各种问题，等等。

工作辛苦，效率也不低，但仍旧不能满足业务的需要。

问题出在哪儿？答：

人力资源负责人埋头干的事情太多了，往往简洁无视抬头

看。

抬头看什么？主要有三点。

一是需要看什么。

要抬头看企业需要什么人力资源效劳，业务需要什么人力资源

效劳。

企业和业务最需要的人力资源效劳包括人才的吸引、进展和保

留；绩效治理和让适宜的人在适宜的岗位上做适宜的工作。

一局部企业的人力资源部已经留意到这一点，但还有的企业没

有生疏到或者没有把精力放到这一点上。

二是谁来做和怎么做。

要看谁来供给这些效劳。

是人力资源部单独还是人力资源部和业务部门一起担当这些效劳？怎样供给这些效劳？是集中地还是分散地供给这些效劳？

三是看什么时候做，配备多少资源。

要看哪些效劳应当更优先地供给，哪些效劳需要投入更多的资

源和时间。

这就是企业人力资源治理的三个最主要的任务。

生疏到了第一点但还没有给出好的答卷的企业人力资源部，多

半也没有做好其次步或第三步。

抬头看的过程，就是人力资源部向企业的战略合作伙伴转型

的过程。

人力资源部应当对更重要的战略性工作投入更多的时间和精力，帮助一线经理获得人力资源治