论培训与开发系统在人力资源管理中的地位-精品文档.pdfVIP

论培训与开发系统在人力资源管理中的地位

进入新经济时代,企业组织生存的环境变得更加纷繁复杂与

快速多变,来自全球一体化、信息网络化、知识与创新、投资者、

组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击,都对人力资源培训

与开发提出了新的要求。现今的竞争环境要求企业在具备战略眼

光的同时,也要关注战术性的回报。否则,企业根本等不到战略目

标实现的那天就已经不复存在了。因此,培训将成为企业解决问

题的手段,要为企业的经营作直接的贡献。

在谈到培训与开发的时候,经常能听到这么一句话：“可能

我们支出的每一元钱培训费中,至少有一半浪费了,但是我们不

知道浪费在什么地方。”笔者认为,培训开发体系之所以收效甚

微,关键在于其没能够将培训开发项目与日常业务和运营运作有

效地结合,造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流

于形式的后果。这是一个很普遍的现象,尤其在国有企业中尤为

突出。那么,培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人

才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展有何帮助？将从

何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果？

1找准问题,对症下药

首先我们要摸清企业的基本状况和问题症结,然后通过分析,

帮助企业识别,找到解决问题的有效方法。其一,明确问题是什

么；其二,查明原因是什么；其三,找出包含培训开发在内的多种

解决办法。培训不是唯一解决问题的方法,只有经过科学分析,

确认培训与开发是解决企业问题的方法时,它才会是有效的。如

果培训开发是最好的选择,那么就要确定培训计划和培训内容,

针对特定人群和企业对人才岗位的需要,为企业量身定做特定内

容,打造合格人才产品。

2制定培训整体结构

现代企业的人力资源培训与开发体系设计往往包括两大核

心、三个层面、四个环节,它们构成了关于培训的整体结构。

(1)两大核心——基于战略的职业生涯规划,既要考虑企业

战略与经营目标对人力资源的要求,又要切实考虑员工的职业生

涯发展需求。许多企业的培训开发活动是“为培训而培训”,脱

离战略要求,因而得不到高层支持,同时又不能真正提高学员的

职业能力,与员工职业生涯发展关系不大,从而失去了员工的参

与和支持,导致在许多企业中培训与开发活动成为可有可无的事

情,必要的培训经费要么被浪费掉,要么干脆被列为预算外支出。

为了真正发挥培训开发工作在企业人力资源管理以及企业经营

活动中的作用,一切培训开发活动都应该体现这两个理念的基本

要求。

(2)三个层面——人力资源培训与开发系统可以被区分为三

个不同的层面,即制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业

培训开发活动中各种制度,如课程开发与管理制度、培训经费使

用与管理制度；资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关

键要素,如课程、教材、师资、场地、设备、经费等；运营层面

主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作内容与流

程。

(3)四大环节——四大环节描述了企业培训开发机构组织一

次完整的培训开发活动所必须经过的一系列程序步骤,即培训需

求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估。

企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定了培训

开发活动的有效性。我国许多企业的培训开发机构在培训需求分

析、课程与教材开发以及培训效果评估方面非常薄弱,没有掌握

有效的方法和技术,因此,对国有企业而言,对这几个环节展开深

入的研究将具有十分重要的意义。

虽然从理论上来看组织一个培训开发项目要依次完成上述

四个环节的工作,但是,在企业实际培训与开发工作中,上述四个

环节之间的界限并不是泾渭分明的,为了操作的方便,企业通常

都将培训需求分析与培训计划制订放在一块儿来做,而培训效果

评估也并不全是在培训开发项目完成之后才进行,操作比较规

范、管理水平较高的企业通常在培训需求分析的阶段就开始组织

培训效果评估了。

在这里笔者重点讲讲培训评估。培训评估是一个完整的培训

流程的最后环节,既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,

同时评估结果又是以后培训活动的重要输入,为下一个培训活动

确定培训需求提供了重要信息。我们认为有效的培训活动效果评

估应该从四个环节多个方面同时进行。当然,每个阶段评估的重

点有所不同。比如,在培训需求分析阶段,评估的重点主要是培训

要点是否全面、准确；培训课程开发阶段评估的重点是课程目标

是否适当,课程组合是否合理；培训师资开发阶段评估的重点是

选择的师资是否适当、经济；对培训活动的组织实施可以从教务

组织、