企业高层管理人员绩效考核问题及对策研究.docx

企业高层管理人员绩效考核问题及对策研究

摘要：在经济不断进步的背景下，企业若想提高自身的市场竞争力，需加强重视高层管理人员的绩效考核工作。绩效考核需要根据员工岗位需求、岗位内容等制定相应的考核标准，是调动管理人员和工作人员工作热情，提升企业工作整体效率的关键。本文研究了企业高层管理人员绩效考核的问题，并提出了相关对策，以供参考。

关键词：企业；绩效考核；高层管理人员；对策；问题

高层管理人员是企业工作的重要指导者，对企业稳定、正常运行起着积极作用。与销售人员、研发人员的工作不同，高层管理人员以脑力劳动为主要劳动形式，有着较大的指标衡量难度，易出现工作量不明确的问题。虽然大部分企业建立了高层管理人员的绩效考核标准，但实际工作中仍存在许多不足之处，影响了绩效考核的作用与优势。对此，为充分发挥绩效考核在高层管理人员工作中的价值，企业要明确绩效考核的问题，及时健全绩效考核体系，不断提升管理质量和效率，保证企业工作的有序进行。

一、绩效考核概述及流程

（一）概述

作为企业管理的主要组成部分，绩效考核工作是指企业在实际运营中，为达到经营目标，采取相应的标准或指标，以科学有效的方法考核内部各级的员工和管理人员，综合分析员工的任务完成状况、工作绩效、发展情况等，并将最终的评价结果反映给员工，激起员工的工作热情，从而达到事半功倍的工作效率。

（二）流程

企业在绩效考核工作中往往涵盖较多环节，具体流程如下：首先在开展绩效考核时，要获取员工、领导的认可及支持，并在此基础上制定绩效评价计划，确定评价指标，保证绩效考核工作的有序进行。其次，企业要选择适宜的绩效考核工具，坚持适用性的原则选择不同的考核工具、考核人员，使绩效考核更加公正、公平，提升绩效考核结果的精准性和有效性。当选择完考核人员后，要确定考核周期，推进绩效考核公正的逐步开展。再次，企业要确定考核标准，通过统一的考核标准确保绩效考核的合理性、全面性。此过程中，要注重绩效考核标准的可获得性、可量化性。最后，在绩效考核环节要加强绩效反馈、绩效沟通，合理利用考核结果解决绩效申诉问题。

二、企业高层管理人员绩效考核的原则

（一）科学性与关键性

企业高层管理人员的绩效考核工作需坚持科学性与关键性的原则。首先，在制定绩效考核指标时，企业应坚持科学、公平的考核流程与绩效力量，以做什么便考核什么为中心，在分析高层管理人员职位内容的基础上，结合其工作任务选择相应的绩效考核指标，使考核指标能更加真实与客观。其次，在分析与确定高层管理人员职位职责确定绩效考核指标时，应按照二八原则选择较为关键的绩效考核指标，明确绩效考核的重点，规范高层管理人员的工作行为。

（二）可操作性与可比性

企业高层管理人员绩效考核指标的构建是企业工作与运行的重点，考核指标的可操作性与可比性影响着高层管理人员后续工作的展开。因此，在选择与确定绩效考核指标时，企业要综合考虑数据信息收集的困难程度以及操作流程的简单程度，并结合自身经营变化调整绩效考核标准。另外，企业在对高层管理人员开展绩效考核工作时，应尽量选择行业中通用、常见的绩效考核标准，使绩效考核具备可比性与有效性。

三、企业高层管理人员绩效考核的问题

（一）考核机制不健全

当前企业高层管理人员的绩效考核机制不符合企业发展的战略，影响了绩效考核的优势。战略作为企业达到目标的主要手段，是指导企业全局的规略、谋划，通过在宏观发展战略下设定发展计划与方案，能保证企业的可持续发展。然而，多数企业虽制定了相关的战略目标，但没有充分体现战略目标的要求，忽略了绩效考核在战略目标的作用，不仅导致绩效考核机制不健全，也很难实现企业战略目标。

（二）考核指标内容缺失

大部分企业在对高层管理人员开展绩效考核时，会较为注重管理者自身的品德、素养以及管理者对企业经济效益的贡献，特别重视管理者在财务指标上的实际完成情况，一些企业也会格外关注管理者的谈判水平与沟通交流能力，但这类考核内容并未真切、全面涵盖管理者工作绩效的构成，绩效考核的指标内容仍较为缺失。具体体现在以下几方面：

第一，未考核管理人員团队建设。在市场环境竞争性加剧与不确定性的环境下，企业团队建设十分重要，因而加强考核高层管理团队的能力是不可或缺的部分；第二，未考核高层管理者在企业文化建设的内容。作为企业发展的主要精神支柱，企业文化的建设对激励员工工作起着积极作用。然而，许多企业都忽略了企业文化的价值，自然也不关注此方面的考核；第三，未考核高层管理人员的任务分配能力。在企业工作中时常出现部分员工工作繁忙，部分员工工作较为清闲的情况，出现该种现象的根本原因在于高层管理人员未合理分配工作任务，因此在绩效考核工作中需加强此方面的考核；第四，未考核高层管理人员的人才培养能力。部分企业的高层管理人员仅注重个人发展以及实现企业目标，不关注下属人才的培育，缺少与下属人才的