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事业单位岗位绩效工资制度存在的问题及对策建议

事业单位实施岗位绩效工资制度是2006年工资制度改革的重要内容，国家层面改革事业单位工资制度，既是为了与清理规范津贴补贴目标相结合，从而与公务员工资制度改革同步推进，也是期望通过改革建立符合事业单位内具有一定行业特点的收入分配制度，从而激发事业单位的内生动力。目前，我国已迈向高质量发展新征程，事业单位原有的单一工资制度已逐步体现出不能完全适应行业发展、缺乏外部竞争性和内部激励性等问题。因此，完善事业单位工资收入分配制度改革意义重大。

一、事业单位岗位绩效工资制度结构

事业单位岗位绩效工资制度包含了岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，从工资结构占比看，岗位工资和薪级工资是重心，但绩效工资是核心，分别关系着岗位价值、个人资历、绩效表现等因素。其中，岗位工资和薪级工资构成基本工资，主要承担保障作用，由国家统一管理，并在全国内实行相同标准；绩效工资是在国家统一政策框架下实行总量控制，主要承担激励作用，由单位内部根据工作人员的实绩和贡献按一定原则自主分配；津贴补贴主要指艰苦边远地区津贴和特殊行业的岗位津贴，属于补偿性津贴，由国家统一规定，实行统一管理。国家层面设计事业单位这一制度的目标：一是通过对绩效工资的总量核定与管理，宏观调控不同行业之间、同一行业不同单位之间的收入差距，以适应社会主义制度下事业单位整体上的和谐发展；二是通过实施绩效工资，引导单位内部奖优罚劣形成有效竞争，进而调动工作人员积极性，激发单位内生动力。但在实际的执行过程中，由于诸多问题导致绩效工资制度的实施难以达到预期效果。

二、事业单位绩效工资的建立与发展

事业单位绩效工资制度发展是一个循序渐渐的过程，从目前的整体发展来说，大致可以划分为三个阶段：

第一阶段是绩效工资的建立。2006年，事业单位工资制度改革搭建了绩效工资的整体框架，要求对具备公益服务属性的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，在绩效工资统一的政策框架内，实行一定差异化的管理办法。同时，对高层次人才的激励机制谋划了蓝图，对事业单位主要领导的约束机制提出了要求，为后期进一步完善事业单位工资分配制度、深化绩效工资制度改革指明了方向。

第二阶段是绩效工资的实施。绩效工资的实施是分三步推进的。2009年1月1日起，首先对义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生事业单位也开始实施绩效工资，最后一步是2010年1月1日起其他事业单位全面推行绩效工资。在国家政策框架下，各地制定了绩效工资的核定办法，将绩效工资划分为占比60%—70%的基础性绩效工资和占比约为30%的奖励性绩效工资，其中各事业单位仅能自主分配占比30%的奖励性绩效工资，此时，单位绩效工资的分配权有限，可用于自主分配的工资额度比较低。

第三阶段是绩效工资的改革。十八大以后，国家从全局高度，提出了一系列新理念、新思路、新战略，对事业单位改革的收入分配做出了重要指示，提出了新的要求。以此为指导，政府工资主管部门对事业单位收入分配制度开始了新的探索[1]。一是对公立医院进行薪酬制度改革。2017年，国家启动公立医院薪酬制度改革的试点工作，2021年，在积累试点经验的基础上，国家全面深化改革。在推动改革任务中，国家探索性地提出合理核定薪酬总量，并充分赋予公立医院薪酬分配自主权，医院可在核定的薪酬总量内根据需要自主设置工资结构，实现不同工资项目的激励功能。二是对义务教育学校绩效工资进行完善。单独制定义务教育学校教师的基本工资标准，强制规定义务教育学校教师收入不得低于当地公务员平均工资水平，配套“双减”政策出台相关绩效工资政策等，进一提高强化了该群体的待遇保障。三是探索推行高校科研院所薪酬制度改革，完善高层次人才的激励措施，实施绩效工资倾斜政策，可根据工作需要实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多样的薪酬分配方式，以此激发高校、科研院所内高层次人才创新创业积极性。逐步分级分类的绩效工资改革，为后续其他事业单位的收入分配改革提供了参考，积累了经验。

三、绩效工资制度实施中存在的问题及原因分析

(一)固化的绩效工资制度无法适应各类事业单位发展

事业单位构成非常复杂，主要体现在级别、规模、功能定位及知识结构等方面。事业单位层级差异较大，厅局级、处级、科级甚至不定级别的均有设立，层级差异直接影响事业单位岗位等级设置，进而影响职工工资待遇。各类事业单位规模不尽相同，公立医院、高校及义务教育学校是事业单位中人数占比较高的行业，各地方该群体多则上万人、少则数千人，而有些事业单位规模很小，可能只有十几人，单位规模的不同直接影响绩效考核及薪酬分配方式。事业单位功能定位千差万别，有面向社会提供公益服务的，有进行基础科学研究的，还有从事生产经营的，不同属性的事业单位对人员的学历水平和素质要求也