2024中级经济师人力三色笔记-第6章 人员甄选 .pdf

第六章人员甄选

考点：甄选的可靠性与有效性

（一）信度

所谓信度，是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形

式的测试时多得到的分数的一致性程度。信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。0表

示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。

常用的信度指标

①重测信度又再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所

重测信度得到的结果的一致性程度。②根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较

合适。

复本信度就是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同

复本信度

的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。

内部一致内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

性信度考察内部一致性信度的方式主要有两种，即半分信度和同质性信度。

评价者信评价者信度就是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

度

要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题：

（1）测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。

（2）选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一

类人。

（3）要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。

（4）要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍较低）或

天花板效应（得分普遍较高）的现象。

（5）尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试

的质量。

（二）效度

即一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

效度主要分为三类，即内容效度、效标效度和构想效度。

常用的效度指标：

1.内容效度

（1）项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

（2）采用专家判断方法检验。

（3）多用于知识测验和实际操作测验，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

（4）测试要想具有较好效度，必须满足：①确定好想要测试的内容范围，并且使测试中的全部项目均在此

范围之内；②是测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。

（5）一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目

前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。

（6）内容效度有两点局限性：

①隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。

②由于在内容效度中主观判断的作用很大。

2.效标效度

也效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确

程度。

具体的判断方法是，看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。如果在

测试分数和实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。

两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。

指对应聘者实施某种测验，但不依此决定录用与否，将这些被录用员工的工作绩效考核得分与

预测效度当初的测验结果加以比较，相关系数越大，说明此测验效度越高，可用于将来的人员选拔，且

多用于能力及潜力测验，效果很好。

直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测试分数，考

察这两组数据之间到底存在怎样的相关关系。如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经

同时效度

在岗的员工中，工作绩效最好的人比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则

这种测试工具具有较好的同时效度。

3.构想效度

1.构想效度也结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

2.影响构想效度的主要因素有两个：

（1）理论上的构想代表性不足；（2）构想代表性过宽，以至于包括