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关于机关部门绩效考核的不足和改进建议

【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议1.当前事业单位绩效考核管理

工作存在的问题

1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足

主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管

理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心

态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格

或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此

职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

1.2绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核

表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每

个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不

真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职

工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被

考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的

评价很不客观公正。

1.3绩效考核指标体系欠科学

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目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼

统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次

缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的

绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被

考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化

的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结

果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差

距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟

通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通

既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键

是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效

指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

1.5绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从

而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬

的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积

极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应

用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目

的。

以上问题的存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真

实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和

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公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提

高，从而难以高效率地完成组织目标。

为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。

2.改进绩效考核管理工作的思路与方法

2.1做好绩效考核前的基础工作

科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分

析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有

针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。

设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内

容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系

应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定

性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，

也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相

结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;

不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有

效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发

表