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心理测量技术在人才测评中的应用

一、对现行测评方法的评价

（一）问题的提出

随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽

人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，十年间，我们在

探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，

重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝

试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试

的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的作法

多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的作法已赢得社会和用人部

门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评

工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。

（二）考试内容的分析

既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考

试内容设计的依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考查的内容做如下

分析。

1、智能因素：

主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。

①知识与工作成效

知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。

知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用

考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。后者对

工作绩效的影响更为直接。

这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能

力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才

能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。

②智力与工作绩效

所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。亦可称为一般能力。智力与知识互为

联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知

识的不断积累，又有利于+智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。

关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必

要条件。不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相关甚微，尤

其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越

高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上，

对常识、智力采取封闭式标准。即规定录用的最低限和最高限。

③能力倾向与工作绩效

能力倾向的含义，尚有广义与狭义之分。广义地说，它包括人的身体条件、智能、性格、

兴趣等是否适合于某个方面的职业领域。狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必

需的特殊能力。

值得指出的是，人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能，它同经过学习训练而获得

的才能是有区别的。

其次，能力倾向与智力之间无必然的相关。心理学的实践证明，人的特殊能力与智力的

关系很小。一个人具有较强的智力水平，可能会有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音

乐的美术的特殊能力。而那些有美术、音乐才能的人，其聪慧性，既可能在平均者之上，也

可能在平均者之下。所以我们不能从一个人的能力倾向来推测他的智力，同样也不能从他智

力水平来推测他的特殊能力。

能力倾向与工作绩效的相关是比较明显的，如果一个人的能力与他所从事的工作特点相

匹配，那么就容易得到成功。我们提倡“用人所长”就是这个道理。

在二次世界大战以后，心理学的主要贡献就是在能力倾向测验的发展上，现在有很多研

究迹象表明，智力测验越是趋于一般化，其价值越低。能力测验如果能突出特殊性就等于提

高其价值。在我们现行的考试内容设计中，大家似乎已经注意到这个因素的重要性，但在考

查手段上还是一个薄弱环节。

④实践经验与工作绩效

实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践

经验与工作绩效之间的相关性是显而易见的。尤其对于政府机关执行类的人才来讲，在某种

意义上，经验比学历、知识更重要。当然三者又不可截然分开。

值得指出的是，一个人被录用前的实践经验应当与他将要从事的工作性质是正相关时，

他的实践经验才能继续获得用武之地，否则将没有考察意义。

2、非智能因素

主要包括