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構建人才培養長效機制的核心是健全人才選

拔任用機制

作者：冷鐵勛

来源：《澳门月刊》2014年第06期

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建立並完善人才評價發現機制，只是為有效選拔人才和最佳使用人才提供了依據。人才能

否脫穎而出，還得有科學合理的選拔任用機制，否則，人才也會被埋沒。因此，建立一套科學

合理的人才選拔任用機制，促進人崗相適、用當其時、人盡其才就成為人才培養長效機制構建

的核心所在。澳門特區政府在2014年財政年度的施政報告中明確提出，要努力建立公平、公

正、公開的人才選拔制度，讓人才可透過相關的制度和途徑獲得為社會貢獻才智的機會。鑒

此，健全人才選拔任用機制是特區政府今後施政的一個重點方向和目標。如何才能達至這一目

標呢？

選拔任用渠道宜拓寬

要形成廣納群賢、能上能下、公平公正、充滿活力的選人用人機制，就必須要拓寬人才選

拔任用的渠道。道理很簡單，人才選拔任用的渠道如果單一化，就會形成千軍萬馬過獨木橋的

情形，部分人才會因選拔任用渠道的過於狹窄而失去機會，進而造成人才浪費的現象。要造就

“群賢畢至、人才輩出”的氛圍，就必須要建立多種人才選拔任用方式。以公務人員的選拔任用

為例，有任命權的機關或機關據位人在選拔任用人員時，較為常見的方式是“伯樂相馬”，即自

行選定特定的人員選拔任用。除此之外，也可通過引入競爭性選拔任用方式，不斷拓寬人才選

拔任用的渠道。所謂競爭性選拔任用方式，就是通過公開、公平、競爭、擇優的方式，在好中

選優、優中選強，讓人才脫穎而出。人們將其通俗地稱之為“賽場選馬”。其實，即使是傳統的

“伯樂相馬”仍可通過加入競爭元素，形成“賽場選馬”。例如，有任命權的機關或機關據位人自

行選定特定的人員考核選拔時，可適當擴大範圍，實行差額選拔，形成競爭性。此外，有任命

權的機關或機關據位人選定人員進入自己的考核範圍時，仍可採取多種形式。例如，專家學者

舉薦的人、或社會上湧現出的人，甚至毛遂自薦的人等，都可納入考核範圍。

在澳門，公務人員的選拔任用一向是人們的關注焦點。尤其在回歸後，因政權的交接，很

多公共機關的職位都虛位以待。對於公務人員的入職、公共行政職程的晉升或晉階等，澳門都

有相關的規範性文件予以規定。其中，關於領導及主管人員的委任，第15/2009號法律《領導

及主管人員通則的基本規定》、第26/2009號行政法規《領導及主管人員通則的補充規定》都

有較為詳細的規定。雖然第15/2009號法律《領導及主管人員通則的基本規定》第4條明確規

定了領導及主管人員的聘任，除另有明確規定者外，通過選拔為之；第26/2009號行政法規

《領導及主管人員通則的補充規定》第2條也明確規定，領導及主管官職透過履歷審查，從被

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認定具公民品德及與應聘官職相符的學歷，以及適合擔任相關職務的專業能力和工作經驗，且

符合進入公共行政的一般及特別要件的人士中選拔聘任，然而，在實際操作中，領導及主管人

員的委任基本上沒有採用過競爭性的選拔任用方式。雖然不排除被考核的選拔任用對象不止一

人的情形，但並沒有進行過競爭上崗這種搭建競爭平臺的選拔任用的嘗試。就選拔任用領導及

主管官職的程序而言，雖然正常選拔不一定要通過競爭性選拔，但完全排除競爭性選拔，無疑

少了一條人才選拔任用的途徑。儘管競爭性選拔任用的方式在實踐中仍有不足，按照競爭規則

確實存在“唯票取人”、“唯分取人”等傾向，以致出現“高分低能”、“選上的用不上”等情況，但

這只是競爭性選拔制度設計上應加以完善的問題，競爭性選拔任用的方式有利於更大範圍發現

人才方面的作用仍是不容否定的，而且由於競爭因素的加入，通過比較能選拔任用更加優秀的

人才。因此，澳門今後的公共行政改革，可以在推進官員問責和績效評審制度的同時，嘗試先

將部分主管官職的職位拿出來進行競爭性選拔。待經過一段時間的實踐，在總結經驗的基礎上

不斷加以完善，並適當擴大競爭性選拔任用的適用範圍，且制度化。這不僅有利優秀人才的湧

現，也有利於政府施政能力和效率的提高。

為拓寬人才選拔任用渠道，有必要正確看待人才的發現與培養的關係。有人形象地將這種

關係稱之為“相馬”與馴馬“”的關係。“相馬”通常是指先有千里馬的客觀存在，然後才由伯樂去

發現識別，選來使用。馴