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事业单位人力资源管理中的激励机制研究

[摘要]人力资源管理是保障事业单位长远发展的重要管理工作，而为了给人力资源管理工作提供相应的工作动力，事业单位激励机制的落实不可或缺，该机制通过不同的奖励及激励手段，使员工能够在事业单位运营与服务当中产生更多的工作绩效。文章通过阐述事业单位激励机制的作用及概念，分析当前事业单位激励机制落实过程中存在的主要问题，并根据相应的机制运行问题制定相应的解决策略，以供参考。

[关键词]事业单位；人力资源管理；激励机制；绩效体系

一、激励机制的概念与作用

（一）激励机制的定义和分类

事业单位的人力资源管理依靠激励机制维持人力组织的稳定性，其中的激励机制体现为一种合理的管理手段与措施，可有效激发事业单位员工的积极性及工作动力，增强事业单位的组织凝聚力。

自2011年提出的“9+1”改革方案实施以来，激励机制便已经存在于事业单位的人力资源管理改革中，事业单位通过为在职员工提供激励政策，充分发挥按劳分配管理模式的作用，为事业单位的长远发展奠定了坚实基础。从激励机制的分类来看，常用于事业单位的激励机制包括薪酬激励、职业发展激励、工作环境激励以及其他个性化激励，不同的激励方式作用于不同的工作环境及不同类别的事业单位中，各自为事业单位的运行提供机制扶持。比如，较为常见的薪酬激励能够通过为在职员工提供更多薪资、奖金或津贴等方面的直接报酬，依靠绩效奖金制度、提成制度以及年终奖金制度等落实到事业单位的人力资源管理当中。在职员工通过付出更多的劳动、完成更高质量的业务活动等，获取对应等级或层次的薪酬激励，这也是使在职员工在工作中更加投入、促进组织发展的关键举措。

（二）激励机制对员工和组织的作用

激励机制在事业单位人力资源管理中扮演着至关重要的角色，对于员工和组织都具有深远的影响。对于员工而言，激励机制不仅是简单的奖励手段，更是一种能够直接影响其工作态度和行为的管理工具，事业单位通过提供有吸引力的激励条件、激励机制，能够有效提高员工的工作动力，使其更加努力地投入到工作中。而非薪酬激励，如表彰、认可、工作环境的改善，能够满足员工对工作的需求，提升其工作满意度，从而提高员工对组织的忠诚度。在组织层面，良好的激励机制直接促进了组织的发展，比如通过提高员工的工作效率和绩效，激励机制有助于提高组织的整体绩效水平；或采取该措施能够降低员工流失率，留住关键人才，确保组织拥有稳定、高素质的团队。对于事业单位而言，激励机制则有助于增强组织的凝聚力和向心力，使员工更愿意为组织的发展贡献自己的力量。

二、事业单位激励机制的实施难点

（一）激励手段的单一性

在事业单位的人力资源管理中，激励机制的实施面临着一个突出的难点，即激励手段存在单一性。这是指在设计和执行激励策略时，事业单位过度依赖某一类激励手段，比如只采用以薪酬为主的激励手段，而忽视了其他非薪酬性的激勵手段。这一现象容易导致长期管理出现一系列问题，比如激励机制不适应员工需求的差异、激发创新的不足以及员工流失风险等方面。不同员工对激励手段有着差异化的需求，有些员工更关注当前的薪资水平，另一些则更看重有关职业发展或工作环境的报酬。过度依赖某一激励手段无法满足这些不同员工的多样化需求，从而降低激励效果。

此外，过度依赖薪酬激励会导致员工将基于事业单位的薪资水平而决定去留，忽视了其他组织文化、发展机会等方面的因素，增加员工流失的风险。过度强调薪酬激励的策略将会与员工的不同价值观产生冲突，容易使组织与员工之间产生分歧[1]。

（二）公平性和透明度不足

激励政策设计和执行中的不公平现象，以及组织未能清晰制定激励机制的原则和标准，此类现象都是公平性和透明度不足的表现。在事业单位激励机制的实施中，公平性和透明度不足是一个普遍存在的难点。

首先，公平性和透明度的不足可能导致员工对激励机制产生不信任感，如果员工感觉到激励政策的制定和执行过程中存在不公平的现象，比如同样的贡献得到不同程度的奖励，这一类情况会降低他们对激励体系的信心，影响其工作动力和对组织的忠诚度。

其次，透明度不足可能使员工无法理解激励机制的决策过程，假设一个事业单位将绩效奖金制度作为激励机制，但存在透明度不足的情况，没有对绩效奖金制度的决定因素和评价标准进行充分公开和解释。因此，员工难以准确了解组织如何评估他们的绩效，不清楚何种表现能够获得奖金，导致他们对于激励机制的决策过程产生困扰。

（三）岗位差异带来激励效果差异

在事业单位激励机制的实施中，不同岗位之间的差异性可能包括工作职责、绩效评价标准、晋升机会等因素，如果激励机制没有充分考虑这些差异，其在实施中就容易引发一系列问题。

例如，某事业单位在内部实施激励机制，将奖励直接与员工的绩效水平挂钩，高绩效员工获得更丰厚的奖励，强化绩效与奖励之间的关联：涵盖岗位职责（30%）、项目贡献