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基于年龄—时期—队列视角的国企干部队伍年龄结构优化研究

[摘要]领导干部是国企事业发展的骨干力量，年龄结构优化是推动国企干部队伍高质量发展的先决条件。在当前国企干部队伍年龄结构老化、集中退出、衔接失序的形势下，文章基于人口学的年龄—时期—队列视角（Age-PeriodCohort，APC），采用数字化建模方法，寻求满足理论设定、干部管理经验、政策规定并契合干部数据特征这四方面约束条件的年龄结构最优解——即合理年龄分布，分析和预测优秀后备干部的储备方案，为国企干部梯队优化提供了新思路。

[关键词]年龄—时期—队列视角；国企干部队伍；年龄结构优化；数字化建模

国企事业的发展，关键在人，关键在领导班子和干部队伍，合理的干部队伍年龄结构是决定领导班子和干部队伍效能的关键。

目前，已有众多研究者关注到了国企领导人员年龄老化、年轻领导人员占比低[1]、年龄结构失调、梯次搭配不合理[2]、优秀后备干部储备不足等问题。针对解决措施，相关研究多围绕“领导人员合理年龄结构的构建原则或配置比例”展开探讨，但以理论为指导的有效实证分析较为缺乏[3]。

一、模型构建与数据拟合

APC模型是人口学用于处理涉及年龄、时期和队列三个维度人口问题的专门分析工具，适用于公司干部队伍年龄结构的实况分析与储备干部年龄分布的预测问题。在实际建模过程中，文章以国网山东省电力公司2016年至2022年处级干部基本信息数据与统计特征为基础，采用C/C++语言编写合理年龄分布的迭代计算代码，通过4.11.0版本Qt软件开发针对性的计算工具，综合运用STATA17、SPSS25软件进行数值模拟和图形绘制工作。

（一）前提假设

通过盘点理论研判、管理经验总结、政策文本分析和干部队伍现状，确立“合理干部队伍年龄结构”应遵循三个前提假设。

第一，“中、青”为主，老、中、青合理搭配的原则。公司在配置干部队伍时，应以中、青年干部为主体，适当提高优秀年轻干部占比，保持各年龄层干部的搭配梯度分明，形成稳定的“橄榄形”干部队伍年龄结构[4-5]。

第二，有序增长和有序退出的原则。一方面，为各级干部留有充足的晋升空间，及时提拔德才兼备的干部，使各年龄层的干部有序增长；另一方面，要避免干部队伍扎堆进入或退出，促使干部队伍平稳有序增减。

第三，“以退为进”的原则。公司干部队伍岗位编制配满的情况下，当前新进的干部人数应以年内退出的干部人数为上限，实行“退多少、补多少”的原则。在规划未来几年公司领导人员储备方案时，以未来几年内退出干部序列的人员的数量、年龄结构和专业结构等为基准，按一定的比例提前进行培养储备。

函数约束条件包括如下几个方面：表示公司处级干部队伍的年龄；表示离散形式的某一岁干部人数；表示连续形式某一岁的干部人数。公司处级干部的总编制为340人，按满编配置。公司一级职员编制人数为4人、二级为44人，总计48人。根据公司组织部人事管理经验，35岁是进入处级干部队伍序列的最低年龄门槛，因此基本可以确定在34岁时，晋升到处级干部的人数极少，即该函数通过（34，0）这一点。根据公司领导人员实际选拔任用情况，当前提拔处级干部的最大年齡为53岁，同时考虑到处级干部在年龄分布尾端堆积比较严重的现状，极少再提拔54岁及以上的处级干部。然而，由于当前处级干部队伍在46岁、51—54岁、57岁以上存在年龄堆积现象，在高龄段占比较大的情况下，制定补员方案时无法再兼顾53岁这个年龄界限，应优先补充50岁及以下的处级干部。

根据“中、青”为主，老、中、青合理搭配的原则，理想的处级干部年龄分布理应不存在堆积，因此文章经反复验证，设定每一个年龄上的干部人数都不应超过极端均匀分布情况下单岁干部人数的2倍，49岁以上的处级干部人数最多。

根据“有序增长和均匀有序退出”原则，可知在[35，50）这个年龄区间内，年龄分布函数呈单调递增趋势；在[50，59）这个年龄区间内，年龄分布函数呈递减趋势。

理想模型应充分考虑职员编制数这个限定条件。在理想模型状态下，年龄分布众数之后的年龄区间内，每一岁上比众数年龄人数减少的干部人数的总和不应超过职员编制数。58岁为干部退居二线的年龄，此阶段干部将分批次、有序退出。新干部的补充以原有干部的退出为前提，遵循“退多少、进多少”的原则；二者几乎同时进行，不存在或者很少存在时间差。

公司印发《领导人员队伍建设“十四五”规划》和《大力发现培养选拔优秀年轻领导人员的实施意见》等文件明确提出了两个硬性指标：一是用三年时间实现各级年轻干部占比五分之一的目标；二是将年轻干部工作与班子建设相融合，到2025年，三级单位40岁左右、四级单位35岁左右领导班子占比达到1/5至1/4。

因此，文章将处级干部老、中、青年龄分组的边界条件界定为：青年组[35，42）、中年组[42，51）和老年组[51，