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绩效管理在企业人力资源管理中的应用

一、绩效管理的主要目的

绩效管理顾名思义就是管理的结果,这种管理对企业具有一定的效益,是一种贡献的结果,是企业相关财务人员比较热衷的一项量化管理。绩效管理主要是对人力资源管理绩效完成的过程中,对于各种要素的分析和管理,是基于企业人力资源管理和战略发展前提下的一种管理活动方式,企业可以通过建立战略,分解战略目标,并进行业绩评价,不断将企业的绩效成果,用到企业的人力资源管理活动中,通过这种方式,以达到激励为目的,实现最终的企业管理目标。实际上,这种绩效管理的外延是通过一系列的管理手段,刺激和干预员工心理,从而代替传统的管理方式,这种管理方式能够激励员工及时完成任务,不断使员工和企业的发展具有一致性。从18世纪末工业革命开始到20世纪,很多西方国家的企业研究人的管理方式,在一些经典理论当中,能够找到绩效管理的研究方向。而在20世纪,这一时期由于美国经济的深入发展,促进了绩效管理在企业管理中的深入应用,结果美国科学家提出了双因素理论,这种理论是基于人和人际管理的理论,最终发展演变成企业管理者对于员工的激励,以此来提高企业的业绩和相关员工的工作效率,这对当前的企业绩效管理的影响是比较大的。因此,如何避免企业绩效管理存在的误区,解决好绩效管理存在的问题,是当前企业重要的发展方向,通过树立科学的管理目标,激发员工潜力,来提升个人和团队的凝聚力以及执行力,最终实现绩效管理的目的,满足企业的需求。

二、企业人力资源管理中应用绩效管理的作用

(一)可以激发工作人员的潜能

在对企业员工进行绩效管理的过程中,建立一个有效地评估体系,对工作人员的日常表现进行评价,不但可以提高评价的有效性,还能够及时地发现员工的不足之处,再结合岗位需求进行相关的培训。在运用绩效管理的过程中,把工作人员的工作目标与企业的发展目标进行有机地结合,把绩效管理的优势充分地发挥出来,进而提高企业的综合竞争力。

(二)完善企业的人力资源管理

绩效管理在企业人力资源管理中的合理应用,能够为企业的薪资编制与人力资源提供强有力的数据支持,进而推动企业内部的高效运作。企业人力资源管理中所得到的数据几乎都是由绩效管理提供的,使相关的工作人员可以依据信息对管理中出现的问题及时的发现与解决,提高人力资源的管理效率,更快更好地实现企业的发展目标。

三、企业绩效管理的主要问题

(一)缺乏对绩效管理的正确认识

绩效管理对企业的长远发展有重要影响,绩效管理在企业管理中存在的重要目的就是促进员工个人、各个部门以及企业的绩效持续提升。但是从绩效管理的实际情况来看,其中也存在一定的问题,主要问题就是企业过度重视经济效益,忽视了绩效管理工作,没有深刻地认识到绩效管理的重要性,导致难以适应激烈的市场竞争。当然也存在对绩效管理错误认识的问题,认为绩效管理仅仅是人力资源部门或者财务管理部门的职责,与其他的部门无法,导致难以发挥出绩效管理的作用。

(二)绩效管理的形式化问题严重

实际上绩效管理并不是仅仅对员工进行考核,同时绩效管理与薪酬的分配、内部结构的优化等方面也有很大的关联,对于企业未来的发展有不可忽视的影响。但就目前企业的绩效管理情况来看,还存在着形式化严重的问题,考核的客观性不足,甚至还有工作人员利用自身的职责“开后门”,导致绩效管理出现了不公平的情况,很容易打击其他员工的工作积极性。此外,企业也缺乏整体战略意识,没有从长远的角度来进行综合的考虑,这也是不利于企业发展的。

(三)绩效考核指标的设置不合理

绩效考核指标不合理也是企业绩效管理中的常见问题,多数企业都在使用行业共性的考核指标,缺乏核心关键指标。在进行绩效考核指标的设置中,仅仅考虑了行业与企业的公共区域,忽视了部门以及岗位的特性,导致难以对各个岗位进行界定,这就失去了绩效管理的意义。

四、企业绩效管理的完善策略

(一)明确绩效管理目标

人力资源绩效管理的目标主要是为企业的人力资源管理决策提供支撑,人力资源是当前资源最为关键的资源。绩效管理是对员工的工作能力、工作成果、未来发展潜力进行综合评价,从而为员工的人力资源管理提供依据。人力资源管理人员根据绩效管理的结果,做好岗位调整、薪水调整等工作,合理分配岗位职责,发挥员工的工作能力,提升企业人力资源管理水平。

人力资源绩效管理应该遵循以下原则:第一,战略目标引导原则,战略目标是企业发展的总体方向,根据实际情况将战略目标分解到岗位上,并且明确岗位的绩效管理指标,确保企业战略目标的实现;第二,保持有效沟通原则,绩效管理的目标是发挥员工的主动性,因此必须加强与员工的沟通工作,通过与员工的沟通交流,不断完善绩效管理指标,确保绩效管理的全面化、透明化;第三,强调过程与结果并重的原则,绩效管理不仅需要注重结果,也需要关注具体过程,确保绩效管理公平公正。

(二)完善绩效管理

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